 ANTECEDENTES
 CONTRIBUCIONES
 PRINCIPIOS
 IMPORTANCIA
 BENEFICIOS
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Básicamente, es aprender cómo comunicarse
con la generación Y, generación 2.0, los jóvenes
de 16 a ...
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organizaciones. Éste objet...
Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 04
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Las evaluaciones de desempeño proporcionan información
valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que
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Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 06
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Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 07
PORTAFOLIO EL CAPITAL HUMANO
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PORTAFOLIO EL CAPITAL HUMANO

PORTAFOLIO
Published on: Mar 4, 2016
Published in: Business      
Source: www.slideshare.net


Transcripts - PORTAFOLIO EL CAPITAL HUMANO

  • 1.  ANTECEDENTES  CONTRIBUCIONES  PRINCIPIOS  IMPORTANCIA  BENEFICIOS PAG. 02 PAG. 03 Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela
  • 2. ¿Pero qué es RRHH 2.0? Básicamente, es aprender cómo comunicarse con la generación Y, generación 2.0, los jóvenes de 16 a 33 años, que se comunican de una forma totalmente diferente a la que estábamos acostumbrados. Es traer a la realidad corporativa los principios de interacción, colaboración, comunicación (y sus diferentes nuevos formatos) y la alta disponibilidad de información; cosas que abundan en el mundo que viven esos jóvenes que son los prospectos para contratación. Y lo más importante de todo: la comunicación bidireccional. ¿Por dónde empezar? Inicialmente tenemos que comprender un poco de las generaciones de los llamados baby boomers, la generación X y la generación Y. Si nuestros candidatos y participantes, en su mayoría, son de generaciones anteriores a la Y puede ser más complicado usar las redes ya que, a diferencia de esos últimos, no son grandes usuarios de estos medios, pero, en líneas generales, algunos puntos necesarios para que podamos empezar son: Plataforma tecnológica: es fundamental tener implementado en la compañía algún sistema de gestión de los recursos humanos. Utilizar una solución completa y eficiente dejará la difícil tarea de administrar el capital humano un poco más sencillo y ordenada. Es importante también tener un buen sistema de nómina implementado, para que los números sean conocidos y puedan ser administrados; administrar los recursos humanos sin tener total conocimiento del presupuesto puede ser catastrófico. Aprender a convivir con la terminología del nuevo mundo, como #hashtags, perfiles, tweets, business intelligence, integración, aplicativos: novedades que deben ser conocidas y utilizadas en este proceso. Utilizar inicialmente las redes sociales externas. Lo primero es tener un perfil en dos redes sociales, de gran importancia como Twiter y LinkedIn. Esta última es especializada en publicar perfiles profesionales, con los respectivos CV, además de tener disponible una serie de comunidades relacionadas a recursos humanos que auxilian la búsqueda y evaluación de candidatos. Hay que definir muy claramente un proceso de contratación a través de esos medios. Se estima que más de 90% de las empresas utilizan el LinkedIn para el reclutamiento. Búsqueda a través de hashtags en Twitter: algunos ejemplos son #RRHH, #EmpleosTI, #Curriculum, #Empleo, #CV. Además de encontrar potenciales candidatos, también encontramos mucha información del área de recursos humanos. Usar también otras redes para realizar búsquedas y acompañar algunas actividades de los empleados de la empresa. Hacer una búsqueda en Google, por ejemplo, de un nombre de un candidato puede traer resultados en varias redes sociales permitiendo conocer más de su perfil y hábitos. Claro que esa información debe ser tratada con cautela, ya que una mala interpretación de la misma puede generar una falsa impresión del real carácter del recurso. Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 02
  • 3. El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad. La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización. Antecedentes de la evaluación de desempeño La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración, principalmente, para los siguientes fines:  Seleccionar a los candidatos que podrán asistira las escuelas militares.  Elegir, luego, a los oficiales entre losgraduados en esas escuelas.  Evaluar periódicamente a los oficiales paraconceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos. Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de efectuar los ajustes respectivos en este campo. Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 03
  • 4. Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 04 La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación: Captación de Recursos Humanos  revisar y valorar los criterios de selección  Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección  Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro Compensaciones  Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto Motivación.  Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa Desarrollo y Promoción.  Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación  Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.  Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera Comunicación.  Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir. Adaptación al Puesto de Trabajo.  Facilitar la operación de cambios  Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo  Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento Descripción de Puestos.  Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.  Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo  Capacitación.  Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
  • 5. Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:  Vinculación de la persona al cargo.  Entrenamiento.  Promociones.  Incentivos por el buen desempeño.  Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.  Autoperfeccionamiento del empleado.  Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.  Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.  Estímulo a la mayor productividad.  Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.  Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.  Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 05 La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.  Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.  Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño  El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores  El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
  • 6. Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 06 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar encuentra para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.) Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control. Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de la empresa. Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores. Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. Invita a los individuos a participar en la solución de lo sproblemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al: o Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), o Estimular la productividad y o Mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
  • 7. Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela. Pág. 07

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