Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment pełnej wersji całej publikacji.Aby przeczytać t...
SPIS TREŚCIKto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni .............................................. ...
Kto nie musi się bać,że pracodawca go zwolni Polskie prawo pracy chroni niektórych pracowników przed zwolnie- niem z p...
e-Poradnik Gazety Prawnej4 z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Jeśli pracownik mimo osią- gnięcia w...
Poradnik pracownika 5Zakaz ten nie m...
e-Poradnik Gazety Prawnej6 Warto natomiast podkreślić, że przepis art. 411 k.p. nie ma zastosowania w przy- pa...
Poradnik pracownika 7nienia grupowego prac...
Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment pełnej wersji całej publikacji.Aby przeczytać t...
Poradnik zwalnianego pracownika - ebook
of 9

Poradnik zwalnianego pracownika - ebook

Published on: Mar 4, 2016
Published in: Education      
Source: www.slideshare.net


Transcripts - Poradnik zwalnianego pracownika - ebook

  • 1. Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment pełnej wersji całej publikacji.Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji kliknij tutaj.Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnierozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przezNetPress Digital Sp. z o.o., operatora sklepu na którym możnanabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji. Zabronione sąjakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgodyNetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jejod-sprzedaży, zgodnie z regulaminem serwisu.Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepieinternetowym e-booksweb.pl - Audiobooki, ksiązki audio,e-booki .
  • 2. SPIS TREŚCIKto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni .............................................. 3Jakie zachowanie pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę ........ 24Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z dnia na dzień .................... 40Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych w firmie ...................................... 58Jak odwołać się od wypowiedzenia umowy .................................................... 78Jak przygotować i wnieść pozew do sądu pracy ............................................ 83Jakie koszty musi ponieść pracownik w sądzie pracy .................................... 104Jak udowodnić swoje racje przed sądem pracy .............................................. 112Jak odwołać się od wyroku sądu pracy .......................................................... 129Kiedy pracownik musi zwrócić pracodawcy przyznane mu przez sąd świadczenia .................................................................................................. 136Kiedy zwolniony pracownik może liczyć na przywrócenie do pracy .......... 141Kiedy pracodawca musi ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika ...... 151Jak wyegzekwować wyrok przywracający pracownika do pracy ................ 158Jakie uprawnienia ma pracownik przywrócony przez sąd do pracy ............ 166Kiedy pracodawca musi wypłacić zwolnionemu pracownikowi odprawę, a kiedy przyznać inne świadczenia .......................................................... 175Kiedy pracodawca musi wydać zwolnionemu pracownikowi PIT-11 .......... 188Jak ubezpieczyć się w ZUS i NFZ po utracie pracy .................................. 192Kiedy po utracie pracy przysługuje zasiłek chorobowy ................................ 203Kiedy po utracie pracy przysługuje zasiłek macierzyński ............................ 211Kto może starać się o rentę .............................................................................. 219Kto może starać się o świadczenie przedemerytalne .................................... 226Kto ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych .................................................. 234Z jakich innych form dofinansowania mogą korzystać bezrobotni .............. 244Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,tel. (0 22) 530 40 40; www.gazetaprawna.plRedaktor naczelny Gazety Prawnej: Robert LidkeDyrektor artystyczny Gazety Prawnej: Dominika RaczkowskaRedakcja: Małgorzata JankowskaDTP: Leszek OgrodowczykBiuro Reklamy: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72tel. (0 22) 530 44 44; e-mail: reklama@infor.plBiuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40,tel. (0 22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl
  • 3. Kto nie musi się bać,że pracodawca go zwolni Polskie prawo pracy chroni niektórych pracowników przed zwolnie- niem z pracy. Szczególnej ochronie podlegają m.in. pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży i w okresie urlopu ma- cierzyńskiego oraz pracownicy na urlopach wychowawczych. Ochrona przedemerytalnaA rtykuł 39 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowie- dzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrud-nienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tegowieku.Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych określapowszechny wiek emerytalny. Dla kobiet wynosi on 60 lat, a dla mężczyzn 65 lat.Jego osiągnięcie uprawnia pracownika do nabycia prawa do tzw. normalnejemerytury. Należy jednak pamiętać, że w stosunku do niektórych pracownikówobowiązuje niższy od powszechnego wiek emerytalny, w związku z czym korzy-stają oni z omawianej ochrony w okresie czterech lat przed jego osiągnięciem.Oprócz osiągnięcia wieku przedemerytalnego drugim warunkiem stosowaniaochrony z art. 39 k.p. jest odpowiedni staż pracy. Pracownik musi bowiem miećokres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury
  • 4. e-Poradnik Gazety Prawnej4 z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Jeśli pracownik mimo osią- gnięcia wieku przedemerytalnego w rozumieniu art. 39 k.p. nie posiada wyma- ganego okresu zatrudnienia, wówczas brak jest podstaw do stosowania wobec niego przepisu art. 39 k.p. Wcześniejsze wypowiedzenie Zakaz ustanowiony w art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby pracownik osiągnął ten wiek w okresie wypo- wiedzenia. Wskazywał na to SN w uzasadnieniu wyroku z 7 kwietnia 1999 r., (I PKN 643/98, OSNAP 2000/11/418). Artykuł 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, ale nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą rozpoczęcia obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota zakazu odnosi się bowiem do tego, aby nie dopuścić do wypowiedzenia umowy o pracę w okre- sie ochronnym, natomiast nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okre- sie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem z art. 39 k.p. PRZYKŁAD: Ochrona tylko przed wypowiedzeniem Pracownikowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę 16 stycznia. Czteroletni okres ochronny rozpoczyna się dla niego 1 marca. Pra- cownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie 30 kwietnia. Mimo że w dniu 30 kwietnia pracownik będzie już podlegał ochronie przed wypowiedzeniem, to umowa ulegnie rozwiązaniu, gdyż wypowiedzenie zostało dokonane przed rozpoczę- ciem okresu ochronnego. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy Omawiany zakaz dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego warunki pra- cy lub płacy, do którego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracodaw- ca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastoso- wać wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pra- cownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc pracownikowi, któremu brakuje np. rok do uzyskania emerytury, obni- żyć wysokości wynagrodzenia albo skierować go do bardziej uciążliwej lub go- rzej płatnej pracy.
  • 5. Poradnik pracownika 5Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego. Zgodnie bowiem z art. 43 pkt1 i 2 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracowniko-wi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne zewzględu na:■ wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowni- ków zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy da- ny pracownik,■ stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania do- tychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracylub płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu.Inna praca dopuszczalnaWarto także podkreślić, że osiągnięcie wieku przedemerytalnego nie wyłączamożliwości powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrze-bami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprze-kraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obni-żenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Czasowe powie-rzenie innej pracy nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunkówpracy lub płacy (art. 42 par. 4 k.p.).Upadłość lub likwidacja pracodawcyZakaz wypowiadania umowy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie mazastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411par. 1 k.p.). W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosujesię bowiem art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. oraz przepisów szczególnych dotyczącychochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pra-cę. Pracownik nie jest także wówczas chroniony przed wypowiedzeniem zmie-niającym (art. 42 par. 1 k.p.).PRZYKŁAD: Wypowiedzenie umowy w czasie likwidacji pracodawcy W spółce z o.o. rozpoczęto postępowanie likwidacyjne. W związku z tym pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Pracownik wniósł pozew, żądając przywrócenia do pracy. Stwierdził, że jest on w wie- ku przedemerytalnym, a więc pracodawca nie mógł rozwiązać z nim umo- wy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd oddalił jednak jego powództwo, gdyż postępowanie pracodawcy było zgodne z przepisami prawa pracy.
  • 6. e-Poradnik Gazety Prawnej6 Warto natomiast podkreślić, że przepis art. 411 k.p. nie ma zastosowania w przy- padku likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuują- cego tę samą albo podejmującego podobną działalność (por. wyrok SN z 19 sierp- nia 2004 r., I PK 489/03, OSNP 2005/6/78). Zgodnie z wyrokiem SN z 4 kwiet- nia 2007 r. (III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164) przepis ten nie ma także zasto- sowania do upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 267 i następne usta- wy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze, Dz.U. nr 60, poz. 535 z późn. zm.). Inne przypadki braku ochrony Zakazu wynikającego z art. 39 k.p. nie stosuje się także w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). W takiej sytuacji nie ma bowiem podstaw, aby dodatkowo chronić sto- sunek pracy osoby mającej zapewnione źródło dochodu. Artykuł 39 k.p. nie ma także zastosowania do pracownika, który po uzyska- niu prawa do emerytury nadal kontynuuje zatrudnienie. Wskazał na to tak- że SN w uchwale z 11 czerwca 1991 r., (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14). Sąd stwierdził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. Jest to uzasadnione tym, że pracow- nik, który pobiera już świadczenie emerytalne, nie jest pracownikiem w wie- ku przedemerytalnym. Wykładnia językowa art. 39 k.p. pozwala na przyję- cie, że przepis ten dotyczy pracownika, a nie emeryta, który, pracując w nie- pełnym wymiarze czasu pracy, osiąga zarobki będące uzupełnieniem pobie- ranej emerytury. Również wykładnia celowościowa omawianego przepisu prowadzi do wniosku, że ochroną zostały objęte osoby, które nie mają jesz- cze prawa do emerytury. Ochroną nie są zaś objęte osoby pobierające już emeryturę. Nie zachodzi bowiem potrzeba zapewnienia ochrony ich stosun- ku pracy, aż do osiągnięcia odpowiedniego wieku i uzyskania prawa do eme- rytury. Zwolnienia grupowe Zakres ochrony pracowników określony w art. 39 k.p. ogranicza także przepis art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pra- cownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Przepisy tej ustawy mają zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W ramach zwol-
  • 7. Poradnik pracownika 7nienia grupowego pracodawca nie może co prawda wypowiedzieć umowyo pracę pracownikom objętym ochroną przedemerytalną, ale może on wypo-wiedzieć im warunki pracy lub płacy. W sytuacji gdyby spowodowało to obni-żenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w któ-rym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, dodatek wy-równawczy. Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i po-lityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzeniaw okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podsta-wę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wyna-grodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr62, poz. 289 z późn. zm.). Usprawiedliwiona nieobecność w pracyZgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w cza-sie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecnościpracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiąza-nia umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warunkiem omawianej ochrony jest za-tem nieobecność pracownika w pracy spowodowana urlopem lub np.chorobą.Wymóg nieobecności w pracyNależy zwrócić uwagę, że choć niezdolność do pracy z powodu choroby jestprzyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, to sama nie-zdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy. Wypo-wiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracyjest więc skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wy-nikającą z art. 41 k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decydu-je wyłącznie nieobecność pracownika w pracy.Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pra-cy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikającychz umowy o pracę lub gotowość do ich wykonywania. Wykonywanie pracyjest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywaniaobowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszymtwierdzeniom pracownika o jego niezdolności do pracy. Natomiast nie jestobecnością w pracy obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykony-wania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekar-skiego.
  • 8. Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment pełnej wersji całej publikacji.Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji kliknij tutaj.Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnierozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przezNetPress Digital Sp. z o.o., operatora sklepu na którym możnanabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji. Zabronione sąjakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgodyNetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jejod-sprzedaży, zgodnie z regulaminem serwisu.Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepieinternetowym e-booksweb.pl - Audiobooki, ksiązki audio,e-booki .