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Politicas rrhh

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Published on: Mar 4, 2016
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Source: www.slideshare.net


Transcripts - Politicas rrhh

  • 1. 160 - Parie ll — Sistema de administracién de recursos humanos V ‘ Prooesos de provision Prooesos de . .. /éplieacion ~: Figure 4.10 Los subsistemas del sisiema de ARH y su inieraccion. i€S_0;iLued9i; eles. y r’ . ,famoJe§, embieni§l, e 7:ETrTbia 0 se U Q esarroilar _”AM__(_W__, __h I N en E5ELCilJZECC_l Q ieaida. ’_ ‘W’ La figura 4.12 (véase la pégina 162) muesira q emérilfi adnunislracién ids personas exisie un Lpggi m de situaciones intermedias, en uno do ] cuyos extremos, el de la izquieaa, so presenta una siiuacién do subdesa— rrollo y rudimentaria en cada uno do los subsistemas, en tanto que en cl >_/ oiro exlremo, el de la derecha, see presenia una siiuacién de superdesarrollo ‘,1 y complejidad. Los puntajes de 1 a 10 en la escala sirven para ayudar a 5 iocalizar Ia situation en que se halla deterrninada empresa. En consecuen» j cla, la preocupacién principal scré desplazar las caracterislicas de la ARH E’ V‘ de la izquierda hacia Ia derecha, traiando de llegar all grade 10 de la esca- J ‘ la. Desplazar la situacién de la ARH de la izquierda I-iacia Ia dererha seré Ia tarea de los gerenies de ARH en ei nuevo milenio. L&ea£L e_$le. 'l”€V0 mli9fl9£ié. _SiD_dudajlguna'. JLCgar al extremo derccho del corrtinutfm. Por consiguienie, hacia allzi dcberén orieniarse las os uerzos . ... .——-. , rx, Adminisiracién de recursos humanos - 161 Prone’ V desarroiio , v do persorias Flecluiarnienio Disefio Fiemunsraeion J Capacizaeion Base de dalos seieceion de cargos Beneficios Desarroiio Coniroies Pianeacion Deseripcion Higiene de personas Sisiemas de RH . y anélisis y segurldad Desarrollo de iniorrnacién Evaluacién Fielaoiones organlzaoional del desempefio sindioaies Figure 4.11 Procesos y subprocesos de ARH. para cambiar y modernizar el zirea. Para cada uno de los procesos de ARH corresponderai una pane do cste libro, que se subdividiré en Capitu- los para estudiar los subprocesos. POLlT| CAS DE rnscunsos HUMANOS ~’53°’~C'*"“': La_s, p_uliLicas. s_Qn_gonsecuencia cie_| L’a_c_igilaj£lgiJV£; _fil_o _c_i_f£;1MyA_l§___cVult ; a_ o_rganizar: ionaie5L Las politicos son_r_egl3s que se establogcn para dirigir ' N - ' ; om£ cién admin iraiiva para impedir que los empleados rlesompefien funciones que no olesean 0 pongan en peli» gro el éxito de funciones especificas. Las politicas son guias i3j_1J§, l_€L’=1C-. _n y sirven para dar respuesias a los inierrogantes omlemas que pueden prcsentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que ésios les solucionen cada caso.
  • 2. 162 - Parke ll — Sister-na de administracién de recursos humanos a. »4a, ,,aJi"; :» n; m-’1vmL»~: ()‘, v.C‘/ mp. .04 Q. vJJI ~ If A 17- {ylr, w(, aI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 I I I I I I I I I I I I I I I I I I operacronal . ., Eslralégic/ ea‘, Microarierulada ”'°""'°" Visién ovganizacmnal Macrooriemada ‘ +> we as r. r; Vegctamm de personas y anggfiaa I ° '5 3) Desintegrada Modem mecénico Eniasis en la eiiciencia Faclorss higiénicos Permanenls y deliniliva Aplicacién de personas Mudslo dei hombre euunémioo Higidsz Esiandarizado y ganérlcc Mantenlmlento de per-sanas Casual alealorio Reactive fisiz')n a cane plaza Basado an Ia impasicusn Desarrollo 4 Tap de persnnas Teoria X Seguimiemo Modelo orgénimz Enlasis en la elicacia Facmres molivacionales Transitcria y cambianle Modelo dei hombre cornplejo Flsxitziiidad Sujelo a las dilerenclas individualas Planeado Imencional Pmactivo Visidn a largo plaza Basado en el consenso Teovia Y Atrtoconlrol y ilexibiiidad Contrai extemu {T} y y rigidc de personas sistema 1 Sislema organizational Autorilario-coercilivo ‘ de la {empress Subdesarrallada Rudimentaria Cnnservadora VA Mantenlmienlo del statue '5 " “e"m' W0 as la admlnlslraclén de personas Orientada hacia el Interior Invospecliva. Cerrada Visién orianladora hacia el pasado Sistema 4 Partlcipalivu Supsrdesarrcllada Complela Innovadora Cambio y crealividad orientada hacla el cliente Abierla a Ia organizacifin Visién diriglda hacia ei luluro Flgura 11.12 Conn‘/ mum de siluaciunes en los subsislemas de ARH. Las polfticas de recursos humanos se refieren a Ia manera como la s_o: ga» . _ _ _ _ 4 , __‘g nizaclones asplran a lrabajar con susmremhros para alcanzar por inlermedio gefllos olietivgsgganizacionalesaa. |:Lycz‘qu. e§a a tivos individual 5. Estas varfan enormemcnte, segtin Ia organiza r sus 0b'e n. ' Adrninistracifm dc recursos humanos - 163 Ségulmlento Figura 4.13 Proceso giobal de la ARH. Cada organizacién pone en préciica Ia politica de recursos hurnanos que més convenga a su fiiosoffa y a sus necesidades. En rigor, una polftica de recursos humanos debe abarcar Io que la organizacién pretenda en los aspectos siguientcs: 1. Politica de provisién dc rccursos humanos a. Dénde reclutar (fuentes de reclutamiento exlernas e internas), §1 que condiciones clutar (técnicas de reclulamiento preferidas por la organizac n para Efirar en el mercado de recursos humanos) los recursos humanos que la organizacién requiera. b. Cr. I1e. U'. Qs de seleccién de recursos humanos y esIéI1dar. fi_<i5.. CéIId3d para la admisién, en cuanto so refiere a las aputudes flslcas e Inte| ec- males, experiencia y potential dc desarrollo, Leniendo en cuenta eI universo de cargos de la organizaciém C. Cémo integrar, con rapidez y eficacia, Ios nucvos rniembros en el am- bieme imerno de la organizacién. 2. Palfticas de apiicacién de recursos humanos a. C>: Smo, d_<-: -ggrflinar Ios yequi los I)asicQ§ de Ia , _a| (requisites intelectuales, fIsT€0?, 'eTE: } para el desempeno de las Iareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacién.
  • 3. 164 Parte ll — Sistema cle adminislracién de recursos humanos b. Crilerius de planeacién, clistribucién y traslado interno de recursos huma- nos, que consideren la posicién inicial y el plan de carrera, y definan las allernativas de posibles oportuniclades futuras dentro de la organizacion. C. Crilerios de evaluacién de la calidad y la adecuacién de los recursos humarlos, medianle la evaluacién del dcsempefio. 3. Politicas de mantcnimienlu de recursos humanos a, Criterios de I'cmuneracio'n directa de los ernpleados, que tengan en cuenla la _e/ valuacién del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la poslclon de la organlzaclon freme a esas dos variables. 10. Critcrios de remuneracién indirecta cle los empleados, que tengan en cucnta losprogramas de beneficios sociales mas adecuados a las nece- sIdadesexIsteI1tes en los cargos de la organizacién, y que consideren la p0SlC|0l’l de la organization frame a las praclicas del mercadn laboral. c. Como mantener molivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condicioncs fisicas am- bientales en que se clesempefian las tareas y funcioncs del conjunto de cargos de la organizacién. e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. 4. Politicas de desarrollu de rccursos humanos a. Criterios de diagnéstico y programacién de preparation y rotacién conslante de la fuerza Iaboral para el desempefio de las tareas y fun- clones dentro de la organizacién. b. Crilerios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo revisando el desarrollo continua del potcncial hurnano en posicirmes gradualmente elevadas en la organizacion. c. Creacién y desarrollo de concliciones capaces de garantizar la buena marcha y la cxcelencia organizacional, medianle el camhin de com- ponamicnto de los miembrus. ’ Administracién de recursos humanos 5. Politicas de control de recursos humanos a. Cémo mantener una base de dams capaz cle suministrar la informa— cién necesaria para I'eali7ar los anéli ' cuanlitalivo y cualilativo de la fuerza laboral disponible en la organizacifm. b. Criterios para mantener auditoria permancntc a la aplicacidn y la ade- cuacién de las polfticas y los procedimientos relacionados cnn I05 re- cursos I-Iumanos de la organizacién. La figura 4.14 rnuestra una vision de conjunto cle todas estas polilicas. Las politicas establecen el cédigo cle valores éticos de la organiza— cién, que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, pro- veeclores, etc. /__ga3gi_r_d_ela_s_po| I'licas I; _:u_e_cI_e_rl§Jefinirse losprocedimientos Que se implantarén, los cuales son caminos de accién gredel ara orienlar e| d_e_s_e_n_1p_e_" asagge ' g, e_s, y_a_ 'da_d§§! te>n_ie dqen Wefivos dela organizac n. Los procedimiemos con una especie d_e plan permanente para orientar a las personas en la r: jccu— cién de sus [areas en la organization, Bésicamente, guian a las personas hacia la consecucién Lie los objeliyos, buscan dar coherencia a la realiza- cién de las aclividades y garantizan un tralo equitativo a todos los miem- bros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones. OBJETIVOS DE LA ARH l %Qé" de r_e£ws_0.' h mam‘ . Pl—3I1.€fi"« .0rsaJ1izar. dcsarr<fllaL. c,9.r1dinar y. cczr1lrolar. _técnI‘. s C, .3.lJii. CeS, de. pr.0ln03LEl el de§§m- pAefi_g_@§i_epVge__»(ie'| pg_Ls_grl§Il£ al mlsmo UETTIPO que la organizaclon repre- senta el medic que permite alas personas que Colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa 0 indirectamente con el trabajo. Aclministracién cle recursos humanos significa corIquist_a_r_y_ t Lmiwgwlaa£ié. rL£Iue. .LLatLaimx£1en, <fl. mé; ¢m2.de. L. Vmismas, con una actitt d_pnsitiIa. y.fa£0;ab. le. Represenla no solo las cosas gran iosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino Iamhién las peque— Fias, que fruslran e impacientan, o que alegran y salisfacen y que, sin embargo, Ilevan alas personas a querer permanecer en la organizacién. Cuando se habla de ARH, hay muchas cosas en juego: Ia clase y calidad de vida que la organizacién y sus miembros llevarén y la clase de mien-I- bros que la organizacién pretende modelar. 165 I