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1. PROVISION O INCORPORACION DE LOS RRHH A LA ORGANIZACIÓN Con el proceso ...
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TECNICASPara la efectividad en la aplicación de un proceso de inducción de personal esconveniente utilizar un conjunto de ...
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programade Inducción, retroalimentar el programa y rea...
CONCLUSION El personal es unos de los principales activos con los que cuenta una empresapor lo que antes de contrata...
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Prevencion de los recursos humanos a la organizacion

buenisimo
Published on: Mar 4, 2016
Source: www.slideshare.net


Transcripts - Prevencion de los recursos humanos a la organizacion

  • 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN ADMINISTRACIÓN IUT. DR. DELFÍN MENDOZAFACILITADOR: PARTICIPANTES:LCDO. JESUS CEDEÑO. BR. ACOSTA GERALDINE. BR. ARENAS JOSE BR. ASTUDILLO JORLANYS BR. CARRASQUEL ANDRES TSU. CASTILLO ROSANI. BR. CHIRGUITA LUIS. BR. DÍAZ ROGER. BR. GUTIÉRREZ DIVIANA. BR. GUTIÉRREZ DARÍO. BR. RODRÍGUEZ ESTEFANI. TUCUPITA, NOVIEMBRE 2012 1
  • 2. ÍNDICE Pág.INTRODUCCIÓN -------------------------------------------------------------- 03PROVISIÓN O INCORPORACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ALA ORGANIZACIÓN ----------------------------------------------------------------- 04,05PROCESOS DE: RECLUTAMIENTOS, SELECCIÓN E INDUCCIÓN(TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS PARA SU CUMPLIMIENTOS). --- 06-12CONCLUSIÓN. --------------------------------------------------------------------- 13 2
  • 3. INTRODUCCION La organización de toda empresa debe estar orientada por un personal idóneocapaz de reclutar al mejor recurso humano existente para desempeñar sus funciones,cabe destacar que recursos humanos debe recibir al nuevo miembro del grupo einicial un proceso lógico de aceptación. El proceso de incorporación cuenta con 3pasos que podemos mencionar; aplicación, proceso de pre selección, proceso deentrevista 3
  • 4. 1. PROVISION O INCORPORACION DE LOS RRHH A LA ORGANIZACIÓN Con el proceso de incorporación y acogida, tenemos que intentar facilitar alrecién incorporado a nuestra empresa, todas las informaciones necesarias, para quepueda conocer mejor la organización, en la que acaba de integrarse (estructura propia,organigrama, valores, normas, etc.) y el contexto, en donde va a desempeñar supuesto de trabajo (funciones, tareas, miembros de su equipo, etc.) Hay que evitar a toda costa, la desorientación inicial del recién llegado, sumala adaptación y, en consecuencia, conseguir su participación en el grupo, en elmenor tiempo posible. Ya que si no tenemos en cuenta esto, podemos hacer que elcandidato se lleve una muy mala imagen y se pueda plantear el abandonarprecipitadamente su nuevo trabajo. Recursos humanos tenemos que recibir al nuevomiembro del grupo e iniciar el siguiente proceso lógico: Entregar la documentación y material necesario (manual de acogida, carpetas,cuadernos, tarjeta de acceso, etc.). Enseñar las instalaciones de la empresa para que se pueda orientar yfamiliarizar con su nuevo lugar de trabajo. Presentar a su responsable y miembros de equipo, y a cuantas personas seapertinente.- Ultimar detalles formalización contrato y alta.- Informar sobre transporte, comedor, etc.- Concretar la fecha para la realización del reconocimiento médico y para que recibael cursillo de prevención- Entrega de vestuario y taquilla según el puesto de trabajo que va a desempeñar. 4
  • 5. - Información sobre normas de seguridad de las instalaciones y respecto a su puestode trabajo. PROCESO DE INCORPORACION AL TRABAJOLos siguientes tres pasos, corresponden al proceso de incorporación:Etapa 1 – Aplicación La mejor forma para aplicar a una posición es On-line. Este método nospermite procesar la información de una manera mucho más rápida y eficiente.Puedes comenzar visitando las Oportunidades Laborales que se encuentran en estapágina. Allí encontrarás toda la información que necesitas y podrás enviar tu CV.Luego recibirás una respuesta automática de confirmación de recepción de tus datospersonales por email.Etapa 2 - Proceso de Pre- Selección Tu información será revisada por nuestro equipo de expertos. Se analizará tuidoneidad para la posición en términos de experiencia, logros académicos,habilidades y competencias. Estaremos interesados en aquello que marque tusaspiraciones y ambiciones.Etapa 3 – Proceso de Entrevistas Si consideramos que tu perfil cumple con los requisitos de la posición, serásinvitado a participar de una entrevista. Esto nos dará la oportunidad de conocernosmutuamente dentro de un proceso abierto, honesto y objetivo. El número deentrevistas al cual deberás participar, dependerá de la necesidad de la posición acubrir. Entendemos que tu tiempo es importante y por lo tanto trataremos de agilizarel proceso. El personal es uno de los principales activos con los que cuenta una empresa,por lo que antes de contratar a un nuevo trabajador es necesario que nos tomemos 5
  • 6. nuestro tiempo, y sigamos cuidadosamente determinados pasos que nos permitaelegir al indicado. 2. RECLUTAMIENTO Es un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un númerosuficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinadaorganización.TECNICAS Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el finde atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas,básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas. Interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, laempresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales puedenser ascendidos o transferidos con promoción. Externo El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, unaorganización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externosatraídos por las técnicas de reclutamiento. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambioa la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizadootras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en elcoste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto detrabajadores por las razones anteriormente aludidas. 6
  • 7. Mixto El reclutamiento mixto es aquel que esta formado por candidatos del exteriory también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos yexternos. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO PARA SUCUMPLIMIENTO. a) UNO SOLICITUD DE EMPLEO b) DOS ENTREVISTA PRELIMINAR c) TRES PRUEBA DE APTITUD d) CUATRO PRUEBAS DE INTERÉS, DE INTELIGENCIA Y DE PERSONALIDAD e) CINCO ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD f) SEIS EXAMEN MÉDICO g) SIETE COLOCACIÓN PROVISIONAL, PERÍODO DE PRÁCTICAS h) OCHO COLOCACIÓN DEFINITIVA SELECCIÓN Es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendránéxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Paraque pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de sufuturo ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, elprimer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigenciasdel cargo que será ocupado. TECNICAS . La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales sebusca información sobre el candidato y sus características personales que 7
  • 8. demandarían mucho tiempo para ser obtenidos mediante observación simple de suactividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo quese pretende suplir el cual puede hacerse a través de: Análisis del Cargo: La cual dará información con respecto a los requisitos y a las característicasque debe poseer el aspirante al cargo. Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: a) Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos ycomportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejoro peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las característicasdeseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran eldesempeño) en los nuevos candidatos. Análisis de la solicitud de empleado: b) Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargodel jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante alcargo debe poseer. Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y lascaracterísticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tienedefinición. Hipótesis de trabajo: Esta técnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriorespueda aplicarse. Consiste en una predicción aproximada del contenido del cargo y suexigibilidad con relación al ocupante. Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en: Entrevista de selección. Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicométrico. Técnicas de simulación. 8
  • 9. Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamenteprogramadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan aconocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a susconocimientos y experiencias. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades delos candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas,pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad,tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc. Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa lasaptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden sertransformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica,habilidad verbal, habilidad manual, etc. PROCEDIMIENTOS PARA SU CUMPLIMIENTO. Pasos del Proceso de Selección Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentadapor los aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudesde empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Seutiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo. Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas lassolicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitiráescoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos decapacidad y personalidad del cargo. 9
  • 10. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidadesdel aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebaspsicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder etc. Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne lascondiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es enesta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental delaspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído.Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales,determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso dedrogas. Prevención de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgosprofesionales, etc. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes deunidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne losrequisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar ocontratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobresueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefesy compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de laorganización. INDUCCION Consiste en la orientación, ubicación y supervisión Que se efectúa a lostrabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias depersonal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba"). Importancia: Los Programas de inducción en las empresas son de sumaimportancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, yaque tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. 10
  • 11. TECNICASPara la efectividad en la aplicación de un proceso de inducción de personal esconveniente utilizar un conjunto de técnicas que permita facilitar, impartir elcontenido de ésta y lograr que los empleados de nuevo ingreso tengan una mayorcomprensión de la misma, por consiguiente, se menciona algunas técnicas quepueden contribuir a dicho objetivo.1) La Formación en el Puesto: se enseña al empleado cómo Desempeñar el puesto yse le permite hacerlo bajo la supervisión del Formador. Exige a un individuo adesempeñar varios puestos de una Misma unidad o departamento y los desempeñetodos durante un cierto Periodo.2) Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a los nuevos Empleados una formación decarácter amplia en los aspectos prácticos y teóricos del trabajo, propios dedeterminadas ocupaciones Calificadas.3) Formación en el aula: se imparte fuera del trabajo y Probablemente sea el métodode formación más conocido. Es eficaz Para transmitir información rápida a grandesgrupos con pocos o Ningún conocimiento de la materia y útil para presentar prácticas,Conceptos, principios y teorías, su uso más frecuente se reserva para Los teóricos,profesionales y directivos. PROCEDIMIENTOS PARA SU CUMPLIMIENTO Primera Etapa: BIENVENIDA. Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles labienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realizadiferentes actividades. Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN. En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de laorganización, para así facilitar la integración en la organización. Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO. 11
  • 12. El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programade Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.En esta fase se evalúan losresultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones ySeguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivoscorrespondientes.Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA. Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos: 1. Indagar y preparar al trabajador 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar 3. Ensayar la ejecución de las operaciones 4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos 5. Estimular la participación 12
  • 13. CONCLUSION El personal es unos de los principales activos con los que cuenta una empresapor lo que antes de contratar a un nuevo trabajador es necesario que nos tomemosnuestro tiempo y sigamos cuidadosamente determinados pasos que nos permite elegiral indicado. Podemos señalar y explicar el proceso de reclutamiento como unconjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un numero suficientes decandidatos idóneos para un puesto especifico en una determinada organización, latécnica de reclutamiento puede ser la externa, y la externas y mixtas 13

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