Darbinieku pārstāvji, informēšana un konsultēšanās Sigita Kravale Ilgtspējas indeks...
Darbinieku pārstāvji, sociālais dialogs• Darba devēja ieguvumi no sociālā dialoga: - efektīvāka informācijas apmaiņa...
Darbinieku pārstāvji uzņēmumā• Darbinieku pilnvarotie pārstāvji/ arodbiedrība uzņēmumā- kāds ir darba devēja ieguvums? ...
Informēšana un konsultēšanās Eiropas Parlamenta un Eiropas Padomes 11.03.2002. Direktīva 2002/14/EK ar ko izveido vi...
Informēšana DL 11.p.2.d. Informēšana šā Eiropas Parlamenta un likuma izpratnē ir process, kurā Padomes 11...
Konsultēšanās DL 11.p.3.d. Konsultēšanās Eiropas Parlamenta un Padomes šā likuma izpratnē ir viedokļu ...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā DL 105.p.: (1) Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atl...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (II)• DL 5.p.: “Uzņēmums” šā likuma izpratnē ir jebkura organizatoriska vienība, kurā ...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (III) DL 105.p.2.d. Aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (IV)• DL 106.p.2.d. Lai darbinieku • Padomes 20.07.1998. direktīva pārstāvjie...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (V)• DL 106.p.1.d.: Darba devējs, kas Padomes 20.07.1998. direktīva paredzējis...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VI)• EST 10.09.2009.Spriedums lietā C-44/08 Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry ...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VII) [turpinājums EST Spriedums C-44/08] - Informāciju var paziņot konsultēšan...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VIII) DL 107.p.: (1) Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 4...
I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (IX)• EST 27.01.2005.Spriedums lietā C-188/03 Irmtraud Junk pret Wolfgang Kuhnel: ...
I&K uzņēmuma pārejas gadījumā DL 117.p.1.d.: Uzņēmuma pāreja šā likuma izpratnē ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas...
I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (II) DL 120.p.1.d.: Gan uzņēmuma Padomes 12.03.2001. Direktīva nodevējam, ...
I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (III) DL 120.p.2.d. Uzņēmuma Pārejas direktīvas 7.p.1.d.: nodevējs šā p...
I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (IV) DL 120.p.3.d.: Uzņēmuma Pārejas direktīvas 7.p.2.d.: nodevējam va...
Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu Eiropas Parlamenta un Padomes 11.03.2002. Direktīvas 2002/14/EK ar ko izveido...
Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu (II)Latvijā: - administratīvā atbildība LAPK 41.pants. Darba tiesiskās attiec...
Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu (III) Salīdzinājumam, piemēram, Beļģijā sankcijas par I&K pienācīgu neizpildi ...
Paldies! sigita.kravale@borenius.lv23
24
of 24

Darbinieku pārstāvji, informēšana un konsultēšanās

Autore: Sigita Kravale, BORENIUS vecākā juriste, Ilgtspējas indeksa darba tiesību eksperte
Published on: Mar 4, 2016
Published in: Business      
Source: www.slideshare.net


Transcripts - Darbinieku pārstāvji, informēšana un konsultēšanās

  • 1. Darbinieku pārstāvji, informēšana un konsultēšanās Sigita Kravale Ilgtspējas indeksa seminārs 15.maijs, 20121
  • 2. Darbinieku pārstāvji, sociālais dialogs• Darba devēja ieguvumi no sociālā dialoga: - efektīvāka informācijas apmaiņa; precīzāka un saprotamāka informācijas nodošana darbiniekiem; - iespēja saņemt objektīvu informāciju; - efektīvāka rezultāta sasniegšana; - uz informētību un izpratni balstīta lēmumu pieņemšana; - sociālās spriedzes mazināšana; - sekmīgāka “nepopulāru” pārmaiņu ieviešana; - negatīvas reputācijas un tiesisko seku mazināšana2
  • 3. Darbinieku pārstāvji uzņēmumā• Darbinieku pilnvarotie pārstāvji/ arodbiedrība uzņēmumā- kāds ir darba devēja ieguvums? DL 10.pants: (3) Ja ir vairākas darbinieku arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar darba devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katra. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. (4) Ja ir viena darbinieku arodbiedrība vai vairākas šādas arodbiedrības un darbinieku pilnvaroti pārstāvji, tie kopīgām sarunām ar darba devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli pārstāvēto darbinieku skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katrs. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vienas darbinieku arodbiedrības vai vairāku šādu arodbiedrību pārstāvji un darbinieku pilnvaroti pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli.3
  • 4. Informēšana un konsultēšanās Eiropas Parlamenta un Eiropas Padomes 11.03.2002. Direktīva 2002/14/EK ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā 23.apsvērums: Šīs direktīvas mērķis ir izveidot vispārēju sistēmu, kas ietver principus, definīcijas un pasākumus attiecībā uz darbinieku informēšanu un uzklausīšanu un kas dalībvalstīm būs jāievēro un jāpielāgo savas valsts situācijai, attiecīgā gadījumā nodrošinot to, ka darba devējiem un darbiniekiem ir vadošā loma, ļaujot tiem brīvi un saskaņā ar savstarpēju nolīgumu noteikt tādus pasākumus darbinieku informēšanai un uzklausīšanai, kādus tie uzskata par visvairāk piemērotiem savām vajadzībām un vēlmēm.4
  • 5. Informēšana DL 11.p.2.d. Informēšana šā Eiropas Parlamenta un likuma izpratnē ir process, kurā Padomes 11.03.2002. Direktīva darba devējs nodod informāciju 2002/14/EK darbinieku pārstāvjiem, ļaujot tiem 2.p.(f) “Informēšana” ir process, iepazīties ar attiecīgo jautājumu un kurā darba devējs nodod to izpētīt. Informācija darbinieku informāciju darbinieku pārstāvjiem, pārstāvjiem sniedzama savlaicīgi, lai ļautu tiem iepazīties ar attiecīgo kā arī pienācīgā veidā un apjomā. jautājumu un to izpētīt 4.p.3.d. Informēšanu veic tādā laikā, veidā un saturiskajā apjomā, kāds ir atbilstīgs, lai ļautu darbinieku pārstāvjiem to pienācīgi izpētīt un vajadzības gadījumā sagatavoties uzklausīšanai [konsultēšanās procesam]
  • 6. Konsultēšanās DL 11.p.3.d. Konsultēšanās Eiropas Parlamenta un Padomes šā likuma izpratnē ir viedokļu 11.03.2002. Direktīva 2002/14/EK apmaiņa un dialogs starp 2.p.(g) “Uzklausīšana” ir viedokļu apmaiņa un dialoga veidošana darbinieku darbinieku pārstāvjiem un pārstāvju un darba devēja starpā. darba devēju ar mērķi panākt 4.p.4.d. Uzklausīšana notiek: vienošanos. Konsultēšanās - nodrošinot, ka tās laiks, veids un saturs ir veicama atbilstošā līmenī, pienācīgs; savlaicīgi, kā arī pienācīgā - attiecīgajā vadības un pārstāvības līmenī atbilstīgi apspriežamajam jautājumam; veidā un apjomā, lai darbinieku - pamatojoties uz informāciju, ko darba pārstāvji varētu saņemt devējs sniedzis saskaņā ar 2.p.f) pkt., un pamatotas atbildes. viedokli, ko darbinieku pārstāvji ir tiesīgi formulēt; - tā, lai darbinieku pārstāvji varētu tikties ar darba devēju un gūt atbildi par jebkuru savu viedokli, kā arī šādas atbildes pamatojumu; - lai panāktu vienošanos par lēmumiem, kas ietilpst darba devēja pilnvarās6
  • 7. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā DL 105.p.: (1) Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir: 1) vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus; 2) vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus; 3) vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus; 4) vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.7
  • 8. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (II)• DL 5.p.: “Uzņēmums” šā likuma izpratnē ir jebkura organizatoriska vienība, kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus.• EST 15.02.2007. Spriedums lietā C-270/05 Athinaiki Chartopoiia AE pret L.Panagiotidis u.c.: - “Uzņēmuma” jēdziens, kas nav definēts šajā direktīvā [98/59/EK], ir Kopienu tiesību jēdziens, un to nevar definēt, atsaucoties uz dalībvalstu tiesību aktiem. Tāpēc Kopienu tiesību sistēmā šis jēdziens ir jāinterpretē autonomi un vienveidīgi. - “Uzņēmums” ir [galvenā] uzņēmuma atsevišķa vienība, kas ir zināmā mērā pastāvīga un stabila, kurai ir uzticēts veikt vienu vai vairākus noteiktus uzdevumus, kurā tiek nodarbināti darba ņēmēji, kuras rīcībā ir tehniskie līdzekļi un ir noteikta organizatoriska struktūra, kas ļauj veikt šos uzdevumus. - Ņemot vērā apsvērumu, ka Direktīvas 98/59 mērķis attiecas uz sociāli ekonomiskām sekām, kuras var radīt kolektīvā atlaišana vietējā kontekstā un noteiktā sociālā vidē, attiecīgajai vienībai nav obligāti jābūt ne juridiski autonomai, ne arī ekonomiski, finansiāli, administratīvi vai tehnoloģiski neatkarīgai, lai to varētu uzskatīt par “uzņēmumu”.8
  • 9. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (III) DL 105.p.2.d. Aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, kad darba devējs nav uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām un ko ir veicinājis darba devējs.9
  • 10. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (IV)• DL 106.p.2.d. Lai darbinieku • Padomes 20.07.1998. direktīva pārstāvjiem nodrošinātu iespēju 98/59/EK par dalībvalstu tiesību iesniegt priekšlikumus, darba aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu devējs laikus informē darbinieku pārstāvjus par kolektīvo atlaišanu 2.p.3.d.: Lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus, un rakstveidā paziņo par kolektīvās darba devēji konsultēšanās laikā laicīgi atlaišanas iemesliem, atlaižamo sniedz visu attiecīgo informāciju un darbinieku skaitu, minot šo katrā gadījumā rakstiski paziņo par to: darbinieku profesiju un kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli; to kvalifikāciju, uzņēmumā parasti darba ņēmēju kategoriju skaits, ko nodarbināto darbinieku skaitu, plānots atlaist; to darba ņēmēju skaits laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu un kategorija, ko parasti nodarbina; cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu; paredzēts veikt, un atlaišanas kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei pabalsta aprēķināšanas kārtību, ja piedāvātie kritēriji, ciktāl valsts tiesību tā atšķiras no šā likuma 112.pantā akti un/vai prakse pilnvaro darba devēju noteiktās kārtības. par to lemt; pēc kādas metodes tiks aprēķināti atlaišanas pabalsti, ja tie atšķiras no tiem, kas izriet no valsts tiesību aktiem un/vai prakses10
  • 11. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (V)• DL 106.p.1.d.: Darba devējs, kas Padomes 20.07.1998. direktīva paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, 98/59/EK par dalībvalstu tiesību laikus uzsāk konsultēšanos ar aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos kolektīvo atlaišanu par kolektīvajai atlaišanai pakļauto 2.p. (1) Ja darba devējs nolēmis veikt darbinieku skaitu, kolektīvās kolektīvo atlaišanu, tas laikus uzsāk atlaišanas norisi un atlaižamo konsultācijas ar darba ņēmēju darbinieku sociālajām garantijām. pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos. Konsultēšanās laikā darba devējs un darbinieku pārstāvji izskata visas (2) Šīs konsultācijas aptver vismaz iespējas, kā izvairīties no uzņēmumā veidus un līdzekļus, kā izvairīties no nodarbināto darbinieku kolektīvās kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaišanas vai samazināt tai pakļauto atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā darbinieku skaitu un kā mīkstināt mazināt atlaišanas sekas, izmantojot šādas atlaišanas sekas, veicot sociālās garantijas, kas, inter alia, sociālos pasākumus, kas rada iespēju vērstas uz palīdzību jauna darba turpmāk nodarbināt vai pārkvalificēt atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju atlaistos darbiniekus. pārkvalificēšanos11
  • 12. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VI)• EST 10.09.2009.Spriedums lietā C-44/08 Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry u.c.pret Fujitsu Siemens Computers Oy: - Kopienu likumdevējs ir vēlējies attiecīgā konsultēšanās pienākuma rašanos saistīt ar darba devēja nodomu veikt kolektīvo atlaišanu. - Konsultāciju ar darba ņēmēju pārstāvjiem būtība un efektivitāte ir saistīta ar to, ka ir jānosaka faktori, kas ir jāņem vērā to laikā, jo konsultācijas nav iespējams pienācīgi īstenot saskaņā ar to mērķiem, ja nav noteikti atbilstošie apstākļi, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu. Mērķis ir izvairīties no darba līgumu izbeigšanas un samazināt izbeidzamo darba līgumu skaitu, kā arī mazināt darbinieku atlaišanas sekas. Ja lēmumu, kura rezultātā notiks kolektīvā atlaišana, ir tikai paredzēts pieņemt un ja tādējādi šāda atlaišana ir tikai iespējama un atbilstošie faktori konsultāciju īstenošanai nav zināmi, minētie mērķi nevar tikt sasniegti. - Konsultācijās, kas uzsāktas tad, kad jau ir pieņemts lēmums, kura rezultātā ir jāīsteno šāda kolektīvā atlaišana, vairs nevarētu lietderīgi pārbaudīt paredzamās alternatīvas, lai mēģinātu izvairīties no kolektīvās atlaišanas - Darba devējam konsultāciju procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad ir pieņemts stratēģisks vai komerciāla rakstura lēmums, kā rezultātā tam ir jāparedz vai jāplāno kolektīvā atlaišana12
  • 13. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VII) [turpinājums EST Spriedums C-44/08] - Informāciju var paziņot konsultēšanās gaitā, nevis obligāti to uzsākšanas brīdī. - Darba devējs darba ņēmēju pārstāvjiem sniedz atbilstošu informāciju visā konsultāciju laikā. Noteikti ir jāņem vērā viena nianse, jo, pirmkārt, šī informācija var kļūt pieejama arī atšķirīgos apspriežu procesa posmos, kas nozīmē, ka darba devējam ir iespēja un pienākums to papildināt šī procesa gaitā. Otrkārt, šī darba devēja pienākuma mērķis ir ļaut darba ņēmēju pārstāvjiem piedalīties konsultēšanās procesā cik vien iespējams pilnīgi un efektīvi, un šajā nolūkā visa attiecīgā jaunā informācija ir jāsniedz līdz pat minētā procesa norises pēdējam brīdim. - Konsultāciju uzsākšana nevar būt atkarīga no tā, vai darba devējs jau var darba ņēmēju pārstāvjiem sniegt visu informāciju.13
  • 14. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VIII) DL 107.p.: (1) Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 45 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu. (2) Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūra var pagarināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu līdz 60 dienām. Par termiņa pagarināšanu un tās iemesliem Nodarbinātības valsts aģentūra rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta pirmajā daļā minētā termiņa izbeigšanās.14
  • 15. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (IX)• EST 27.01.2005.Spriedums lietā C-188/03 Irmtraud Junk pret Wolfgang Kuhnel: - Direktīvas [98/59/EK] 1.p.1.pkt. (a) apakšpunkts definē “kolektīvo atlaišanu”, bet nesatur norādi nedz uz elementu, kas uzskatāms par atlaišanu, nedz uz dalībvalstu likumdošanu šajā jautājumā. - “Atlaišana” ir jāinterpretē autonomi un vienoti Kopienu tiesību sistēmā. - Apstāklis, ka darba devējs “ir nolēmis” vai “plāno” kolektīvo atlaišanu, šajā nozīmē atbilst situācijai, kurā vēl nav pieņemts nekāds lēmums. Toties ar paziņojumu darba ņēmējam par darba līguma izbeigšanu tiek izteikts lēmums par darba attiecību pārtraukšanu; šo attiecību faktiska izbeigšana pēc brīdinājumā noteiktā termiņa beigām ir tikai minētā lēmuma sekas. - Tādējādi Kopienas likumdevēja izmantotie jēdzieni norāda, ka konsultēšanās un paziņošanas pienākums rodas pirms darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus. - To apstiprina Direktīvas 2.p.2.pkt. Izteiktais mērķis izvairītie no darba līguma izbeigšanas vai to skaita samazināšanas. Šī mērķa izpilde būtu apdraudēta, ja konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem tiktu veiktas pēc darba devēja lēmuma. - Direktīvas 2.-4.p.ir jāinterpretē tādējādi, ka par atlaišanu uzskatāmais notikums ir darba devēja gribas izpausme izbeigt darba līgumu.15
  • 16. I&K uzņēmuma pārejas gadījumā DL 117.p.1.d.: Uzņēmuma pāreja šā likuma izpratnē ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas, identificējamas daļas (saimnieciskas vienības) nodošana citai personai uz līguma, administratīvā vai normatīvā akta, tiesas sprieduma vai kāda cita pamata, kas radies starp pusēm ārpus to līgumiskajām saistībām, kā arī komercsabiedrību apvienošana, sadalīšana vai pārveidošana.16
  • 17. I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (II) DL 120.p.1.d.: Gan uzņēmuma Padomes 12.03.2001. Direktīva nodevējam, gan uzņēmuma 2001/23/EK par dalībvalstu tiesību ieguvējam ir pienākums informēt aktu tuvināšanu attiecībā uz savu darbinieku pārstāvjus, bet, ja darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai tādu nav, — savus darbiniekus par uzņēmumu vai uzņēmējsabiedrību uzņēmuma pārejas datumu vai daļu īpašnieka maiņas gadījumā: paredzamo pārejas datumu, 7. p.1.d. Personai, kas nodod uzņēmuma pārejas iemesliem, īpašumtiesības un īpašumtiesību uzņēmuma pārejas tiesiskajām, saņēmējam, jāsniedz attiecīgajiem saimnieciskajām un sociālajām īpašumtiesību pārejas skarto darbinieku sekām, kā arī pasākumiem, kas pārstāvjiem šāda informācija: tiks veikti attiecībā uz īpašumtiesību pārejas datums vai darbiniekiem. paredzamais datums, īpašumtiesību pārejas pamatojums, īpašumtiesību pārejas tiesiskās, ekonomiskās un sociālās sekas darbiniekiem, visi saistībā ar darbiniekiem paredzamie pasākumi. 7.p.6.d.- ja darbinieku pārstāvju nav- jāinformē darbiniekus17
  • 18. I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (III) DL 120.p.2.d. Uzņēmuma Pārejas direktīvas 7.p.1.d.: nodevējs šā panta pirmajā daļā • Personai, kas nodod noteikto pienākumu veic ne vēlāk īpašumtiesības, jāsniedz šī kā vienu mēnesi pirms uzņēmuma informācija savu darbinieku pārejas, bet uzņēmuma ieguvējs — pārstāvjiem savlaicīgi pirms ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms īpašumtiesību pārejas. tam, kad uzņēmuma pāreja sāk tieši ietekmēt viņa darbinieku • Īpašumtiesību saņēmējam darba apstākļus un nodarbinātības savlaicīgi jāsniedz šī informācija noteikumus. savu darbinieku pārstāvjiem un jebkurā gadījumā — pirms īpašumtiesību pāreja tieši ietekmē viņa darbiniekus attiecībā uz darba un nodarbinātības nosacījumiem.18
  • 19. I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (IV) DL 120.p.3.d.: Uzņēmuma Pārejas direktīvas 7.p.2.d.: nodevējam vai uzņēmuma Ja persona, kas nodod ieguvējam, kurš sakarā ar īpašumtiesības, vai īpašuma tiesību uzņēmuma pāreju paredzējis veikt saņēmējs paredz veikt pasākumus, organizatoriskus, tehnoloģiskus vai kas attiecas uz tā darbiniekiem, sociālus pasākumus attiecībā uz tad, nolūkā panākt vienošanos par darbiniekiem, ir pienākums ne šādiem pasākumiem, savlaicīgi vēlāk kā trīs nedēļas iepriekš apspriežas ar savu darbinieku uzsākt konsultēšanos ar savu pārstāvjiem. darbinieku pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos par šādiem pasākumiem un to norisi.19
  • 20. Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu Eiropas Parlamenta un Padomes 11.03.2002. Direktīvas 2002/14/EK ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā 8.p.: (1) Dalībvalstis paredz attiecīgus pasākumus gadījumiem, kad darba devējs avi darbinieku pārstāvji neievēro šīs direktīvas prasības. Jo īpaši tās nodrošina to, ka ir pieejamas atbilstīgas administratīvas vai tiesu procedūras, lai varētu īstenot pienākumus, kas izriet no šīs direktīvas. (2) Dalībvalstis paredz atbilstīgas sankcijas, kas piemērojamas gadījumos, ja darba devējs vai darbinieku pārstāvji pārkāpj šīs direktīvas prasības. Tādām sankcijām jābūt efektīvām, samērīgām un preventīvām.20
  • 21. Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu (II)Latvijā: - administratīvā atbildība LAPK 41.pants. Darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšana (1) Par darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu, izņemot gadījumus, kas noteikti šā panta otrajā un trešajā daļā, — izsaka brīdinājumu vai uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no divdesmit pieciem līdz divsimt piecdesmit latiem, juridiskajai personai — no piecdesmit līdz septiņsimt piecdesmit latiem. Par šā panta pirmajā daļā paredzētajiem pārkāpumiem, ja tie izdarīti atkārtoti gada laikā pēc administratīvā soda uzlikšanas, — uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no divsimt piecdesmit līdz piecsimt latiem, juridiskajai personai — no septiņsimt piecdesmit līdz divtūkstoš latiem.21
  • 22. Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu (III) Salīdzinājumam, piemēram, Beļģijā sankcijas par I&K pienācīgu neizpildi uzņēmuma pārejas gadījumā- kriminālatbildība: 8 dienas līdz 1 mēnesis ieslodzījuma un/vai naudas sods EUR 130-2500 x uzņēmumā nodarbināto darbinieku skaits (max EUR 250,000) (The Employment Law Review, Second Edition, Law Business Research Ltd, 2011., 46.lpp.) - civiltiesiski strīdi un prasības nodrošinājums (?) - individuālie darba strīdi22
  • 23. Paldies! sigita.kravale@borenius.lv23
  • 24. 24

Related Documents