FACULDADE DE CIÊNCIAS GERENCIAIS DE
MANHUAÇU-MG
ESTOURA BEM LTDA
Empresa de Fogos de Artifício e Pirotecnia.
Santo Ant...
PROPOSTAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DE
POLITICA DE RECURSOS HUMANOS
Sumário
1. Apresentação
2. Mercado Específico
3. Caracte...
1. APRESENTAÇÃO
O conceito de Administração de Recursos Humanos parte do principio
de que o quadro de pessoal é um compo...
Inexistem grandes empresas (acima de 500 empregados) e apenas 18% são
estabelecimentos de médio porte, com 100 a 499 func...
O APL tem a função de congregar objetivos e projetá-los de forma amplo
entre todos os elos componentes do mesmo. No caso ...
5. O PERFIL BÁSICO DO QUADRO DE FUNCIONÁRIOS
A Estoura Bem LTDA atualmente é composta por um quadro de 200
funcionários ...
Ainda partindo do principio teórico na elaboração dessa proposta para a
implementação dessas diretrizes é primordial cons...
· O aprimoramento e inovação dos processos de trabalho e assimilação de novas
tecnologias;
· O desenvolvimento dos funci...
O processo de planejamento da força de trabalho tem outro fator muito
importante a ser considerado, o de prospectar a for...
Como o segundo pólo de produção de fogos de artifício do mundo perdendo
somente para china, faz-se necessário uma reestru...
política de remuneração e benefícios pautada em valor agregado à produção
individual e/ou de grupos.
Em termos de aplica...
suficientemente especificas dentro do espectro possível, de forma a possibilitar seu
exercício pleno e eficiente das ativ...
práticas cotidianas e fornecer dados para a implantação de programas de correção
de falhas, treinamentos e desenvolviment...
pela Empresa. Tendo como objetivo viabilizar, permanentemente, através de
atitudes éticas e transparentes, um canal de re...
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Politicas de-recursos-humanos

Published on: Mar 4, 2016
Source: www.slideshare.net


Transcripts - Politicas de-recursos-humanos

  • 1. FACULDADE DE CIÊNCIAS GERENCIAIS DE MANHUAÇU-MG ESTOURA BEM LTDA Empresa de Fogos de Artifício e Pirotecnia. Santo Antonio do Monte - MG POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS (PROPOSTA DE IMPLEMENTAÇÃO) GESTÃO COM AS PESSOAS Equipe: Ana Paula Souza Efigênio Pereira Dias Mônica dos Santos Tamiris Gonçalves PROPOSTA PARA IMPLEMENTAÇÃO DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS – ESTOURA BEM LTDA
  • 2. PROPOSTAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DE POLITICA DE RECURSOS HUMANOS Sumário 1. Apresentação 2. Mercado Específico 3. Caracterização do APL – Arranjo Produtivo Local 4. A empresa 5. Perfil do quadro de pessoal 6. Dados para elaboração das diretrizes 7. Diretrizes para a política de RH 8. Possíveis Propostas de políticas e Justificativas 8.1 - Planejamento da força de trabalho 8.2 - Programa de qualificação e capacitação 8.3 - Remuneração e benefícios 8.4 - Carreiras 8.5 - Avaliação de desempenho 8.6 - Segurança, saúde e bem-estar 8.7 – Relações trabalhistas 9. Conclusão 2
  • 3. 1. APRESENTAÇÃO O conceito de Administração de Recursos Humanos parte do principio de que o quadro de pessoal é um componente fundamental para que a organização atinja seus objetivos de maneira eficiente e integrada, e sem dúvida deve estar cada vez mais atrelado aos valores da organização e deve ocupar posição estratégica no Plano de Desenvolvimento Organizacional. Para que o objetivo da empresa tenha mais possibilidade de ser alcançado o mais próximo do ideal é necessário estabelecer uma competente e eficaz política de RH. Isso significa investimentos e principalmente recomposição integral de conhecimento organizacional tanto operacional como gerencial. A proposta para uma política de recursos humanos integrada deve ser baseada na modernização e melhoria da base organizacional do sistema de recursos humanos, bem como adotar os princípios fundamentais em relação aos parâmetros de educação continuada nos programas de capacitação e qualificação dos funcionários; manter o quadro de pessoal em adequadas condições de formação e constante atualização profissional, como suporte essencial aos objetivos de melhoria continua dos procedimentos produtivos e gerenciais de forma a melhorar e modernizar as condições de trabalho. Para construção desta política é importante conhecer o perfil do quadro de funcionários da empresa e por meio deste, propor possíveis políticas que deverão ir de encontro aos objetivos e necessidades da organização. 2. O MERCADO DE FOGOS DE ARTIFICIOS “Santo Antônio do Monte é o segundo maior pólo mundial de artifícios pirotécnicos, somente atrás da China, sendo o primeiro em concentração de estabelecimentos. A indústria pirotécnica gera mais de 10 mil empregos diretos e indiretos em toda a região. Em Santo Antônio do Monte e seu entorno, as indústrias de fogos de artifício variam de micro a médias empresas, segundo a classificação por número de funcionários. Cerca de 43,3% delas enquadram-se como pequenas empresas, de 20 a 99 funcionários. Aproximadamente 30% é micro empresas, que teriam até 19 funcionários. 3
  • 4. Inexistem grandes empresas (acima de 500 empregados) e apenas 18% são estabelecimentos de médio porte, com 100 a 499 funcionários. Quanto às exportações do setor pirotécnico de Santo Antônio do Monte, observa-se que este número é muito inferior ao potencial de produção das empresas. Apesar do baixo volume de exportações, a perspectiva é otimista, já existindo em Santo Antônio um consórcio de exportação, com resultados positivos na comercialização de produtos com países do MERCOSUL e Estados Unidos. Acrescenta-se a isto o fato de que a qualidade dos artefatos pirotécnicos da região certamente atrairá novos importadores com grande potencial consumidor. A linha de produtos das empresas é vasta, variando desde a fabricação de miudezas em geral a grandes rojões. Não existe bom aproveitamento das economias de escala derivadas da especialização interfirmas, havendo diversas empresas produzindo vários produtos similares e competindo entre si. O setor apresenta economias de escala internas, obtidas através da verticalização de suas atividades, o que reflete os baixos encadeamentos produtivos das indústrias locais. Contribuindo para a eficiência do processo produtivo, necessário para conquistar novos mercados, encontram-se questões relacionadas às melhorias dos processos produtivos e recursos humanos e físicos existentes nas empresas. O mercado consumidor encontra-se no próprio Estado de Minas Gerais, como principal receptor dos produtos, vindo, em seguida, São Paulo, a Região Nordeste, Sul e o Rio de Janeiro, em ordem de importância, respectivamente”. (Diagnóstico das Indústrias de Fogos de Artifício de Santo Antônio do Monte; Fiemg/Sindiemg; Belo Horizonte; 2003). 3. CARACTERIZAÇÃO DO APL – ARRANJO PRODUTIVO LOCAL Um arranjo produtivo é caracterizado pela concentração geográfica de empresas atuantes e especializadas em um mesmo setor ou de um mesmo complexo industrial. Leva a importante característica de incorporar diferentes elos de uma cadeia produtiva e pressupõe algum vinculo de articulação, cooperação e aprendizagem das empresas entre si e outros atores locais e parceiros. 4
  • 5. O APL tem a função de congregar objetivos e projetá-los de forma amplo entre todos os elos componentes do mesmo. No caso da Estoura Bem LTDA, definiu-se as etapas a serem executadas:  Sensibilização e mobilização dos atores locais, estaduais e nacionais e articulação de parcerias.  Instalação do Comitê Gestor.  Realização do Planejamento Estratégico (definição dos objetivos e ações estratégicas).  Composição e definição dos Grupos Temáticos / Planejamento das Ações (desdobramento das ações estratégicas).  Implementação das ações pelos Grupos Temáticos.  Acompanhamento periódico da execução das ações pelo Comitê Gestor. Todas as etapas têm um único foco, o de implementar um programa de desenvolvimento econômico, financeiro e social para as empresas participantes do APL. 4. A EMPRESA Com mais ou menos 15 anos de mercado a Estoura Bem LTDA compõe o segundo maios pólo produtivo de fogos de artifícios do mundo, perdendo somente para os baixos custos de produção dos produtos chineses. Com uma importante e considerável solida participação e posição no mercado, a empresa prima por uma produção baseada em alta qualidade, tal posicionamento garante até então a modesta hegemonia da empresa. A visão empreendedora da Estoura Bem, contribui de forma decisiva no ascendente crescimento nos últimos dez anos, mesmo levando sempre uma cultura organizacional pautada em uma forma de crescimento sustentado, dando ênfase sempre ao baixo endividamento. 5
  • 6. 5. O PERFIL BÁSICO DO QUADRO DE FUNCIONÁRIOS A Estoura Bem LTDA atualmente é composta por um quadro de 200 funcionários e 20 executivos, a idade media destes fica na faixa dos 29 anos de idade e o tempo médio de permanência na empresa e de 5 anos, talvez refletindo um pouco da característica sazonal da atividade, já que é maior o volume de vendas se concentra nos meses de maio, outubro, novembro e dezembro, coincidindo com os preparativos para as festas juninas e de final de ano. Em termos de qualificação, em função do movimento de mercado, o quadro de funcionários está muito aquém do que o mercado exige o que reflete em pouca produtividade e por conseqüência custos elevados de produção. 6. DADOS PARA ELABORAÇÃO DAS DIRETRIZES Baseado em teoria, e aplicando essa em ficção, admite-se que a política de recursos humanos deve contemplar a vida funcional do funcionário da Estoura Bem desde a entrada a saída da empresa. Partindo dessa premissa, os princípios para implementação da política de RH deverão ser referenciadas nos objetivos e diretrizes definidos no Plano Estratégico do Arranjo Produtivo Local das Indústrias de Fogos de Artifício de Santo Antonio do Monte (de 2004) para a área de desenvolvimento de pessoal: “Articular e implementar ações de capacitação para todos os agentes do Arranjo Produtivo das fabricas de fogos de Santo Antônio do Monte e região”. (PE/APL - Indústrias de Fogos de Artifício de SAMONTE (de 2004) 1- Capacitação técnica e gerencial de empresários e funcionários. 2- Criação de condições para o desenvolvimento pessoal e intelectual dos participantes do APL. 3- Formação de alianças com instituições de ensino, centros de pesquisa e Sistema S 6
  • 7. Ainda partindo do principio teórico na elaboração dessa proposta para a implementação dessas diretrizes é primordial considerarmos ainda: · Políticas existentes, mesmo ainda que não definidas oficialmente; · Alguns sistemas de avaliação do funcionário embora de modo empírico; · Jornada de trabalho dos funcionários e; · Legislação vigente para o setor de fogos de artifícios na área de RH. As decisões podem ter caráter equivocados e díspares quando os parâmetros estabelecidos não estão consolidados em função do objetivo organizacional e esse objetivo tem que ser composto essencialmente pelos Recursos Humanos da empresa. 7. DIRETRIZES (ORIENTAÇÃO) PARA AS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS As diretrizes para uma política de pessoal devem estar vinculadas ao Plano de Desenvolvimento Corporativo (BARINI FILHO), deve passar fundamentalmente pelos direitos e benefícios direcionados aos funcionários, pela forma de desenvolvimento na carreira, desde a forma de ingresso, programas de avaliação e capacitação e pelas relações de trabalho pré-estabelecidas. A Política de Recursos Humanos “deve reconhecer as pessoas como o fator mais valioso para o desenvolvimento das atividades efetuadas na instituição e a melhoria de sua eficiência” (CHIAVENATO 2002). A proposta apresentada tem como objetivos, além de promover o desenvolvimento da Estoura Bem, articular e implementar ações de capacitação para todos os agentes do Arranjo Produtivo das fabricas de fogos de Santo Antônio do Monte e região, desenvolvendo estrategicamente o potencial de mercado que envolve as empresas de fogos de artifício de forma a garantir: · O pleno desenvolvimento dos funcionários, propiciando ampla reflexão acerca da missão da Estoura Bem LTDA e do seu papel enquanto profissional; · A capacitação do servidor para o exercício eficiente das atividades de forma convergente com a missão da Estoura Bem LTDA; 7
  • 8. · O aprimoramento e inovação dos processos de trabalho e assimilação de novas tecnologias; · O desenvolvimento dos funcionários visando a melhoria da qualidade dos serviços prestados de forma igualitária à produtividade. 8. POSSÍVEIS PROPOSTAS DE POLÍTICAS 8.1- PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO O planejamento da força de trabalho é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo (CHIAVENATO 2002). Baseado em dados históricos o mercado de fogos de artifícios é marcado pela sazonalidade, ao passo que o fluxo de pessoal não tem fluxo constante devendo ser extremamente necessário uma boa prospecção de mão-de-obra para os períodos de alta demanda (Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço – (Chiavenato)). No planejamento da força de trabalho devem ser avaliadas as necessidades em relação ao quantitativo, perfil, habilidade e competências adequadas para desempenho das tarefas propostas. Nesse processo é necessário também repensar as relações de trabalho, racionalizar espaços e equipamentos, avaliar processos e rotinas de trabalho e identificar necessidades de capacitação em prol da máxima produtividade e eliminação da perca de processos. JUSTIFICATIVA Os dados de mercado de fogos de artifício deixa bem definido a característica sazonal o qual afeta diretamente o processo produtivo das empresas do ramo. Diante da situação de sazonalidade a maximização da eficiência da mão-de-obra está diretamente vinculada a alocação dessa mão-de-obra, ou seja, o quadro de funcionários da Estoura Bem LTDA que hoje é composta de 200 funcionários, levando em consideração o aspecto de mercado, talvez demandasse somente 50 a 60% desse total de funcionários, estando a mesma com mão-de-obra ociosa e incidindo em onerosidade. 8
  • 9. O processo de planejamento da força de trabalho tem outro fator muito importante a ser considerado, o de prospectar a força de trabalho de acordo com as reais necessidades especificas e não indiscriminadamente o que pode estar ou vir a acontecer com o quadro de pessoa atual da Estoura Bem LTDA hoje, podendo haver várias pessoas para desempenhar a mesma função. O planejamento de pessoa quase que exclui esse tipo de incoerência no âmbito de planejamento e alocação de RH. 8.2- PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO E CAPACITAÇÃO Capacitar = Tornar capaz, habilitar. A capacitação é um conjunto de ações, vinculadas ao planejamento da empresa que visa o desenvolvimento dos funcionários para o melhor desempenho de suas atividades relacionadas á produtividade e qualidade. As literaturas que tratam de assuntos relacionados a RH, defendem o principio de que os programas de qualificação e capacitação devem ser implementados sob a forma a garantir:  Melhor desenvolvimento das atividades de responsabilidade de cada funcionário.  Programa de capacitação funcional  Capacitação técnica-profissional em fogos de artifício. Basicamente, fundamentado em teorias, o programa de capacitação deve estar voltado para os aspectos necessários ao alcance do padrão de serviço/produtos e dos objetivos da empresa, sem perder de vista os valores pessoais e a qualidade de vida. Devem ser implementados programas permanentes de capacitação em que predomine constante análise da relação do trabalho x funcionário x empresa e identificação das áreas e necessidades da Estoura Bem LTDA em que esteja contemplado: · Programa de capacitação formal visando o desenvolvimento do funcionário. · Treinamento Introdutório e ambientação para os funcionários em inicio de atividades que tenham sido contratados e/ou remanejados para outras funções distintas. JUSTIFICATIVA 9
  • 10. Como o segundo pólo de produção de fogos de artifício do mundo perdendo somente para china, faz-se necessário uma reestruturação do setor em função de uma máxima eficiência produtiva geral, e é exatamente o que está ocorrendo nos últimos 10 anos. A produção de fogos de artifícios vem passando por um processo de profissionalização e de grande desenvolvimento. Além do mais, verifica-se, expressiva reestruturação do setor, inclusive com a chegada de sócios de outras regiões e estrangeiros. Com uma considerável parcela de mercado a Estoura Bem tem que se adaptar a nova tendência e exigência que o mercado, cada vez mais competitivo, impõe. Basicamente este deverá ser o norte para diminuir o gap entre as necessidades da empresa e o conhecimento que seus funcionários apresentam. E como apoio tem acesso aos conhecimentos transmitidos pelo recentemente inaugurado Centro Tecnológico em Pirotecnia Oscar José do Nascimento, que desenvolve trabalhos que visam auxiliar as empresas na busca da excelência tecnológica, atendendo as leis vigentes e conscientizando trabalhadores e empresários sobre segurança e qualidade do produto pirotécnico. 8.3 - REMUNERAÇÃO (Compensação) E BENEFÍCIOS “Compensação é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização (CHIAVENATO).” Compensação = Ação ou efeito de compensar. Basicamente é uma das principais razoes pela qual as pessoas buscam e mantêm um emprego, e também a forma como se remunera e beneficia influencia de forma direta a conseqüência do trabalho. É tida como fator vital para o empregado, para a organização e para todo o sistema produtivo inerente à relação existente entre empregado e empresa. De maneira teórica e superficial, no segmento de fogos de artifícios, as diretrizes devem ser definidas com base numa premissa de “Gestão de Produção”, com o objetivo de fazer com que o processo atual, dirigido para uma política de remuneração baseada no mercado e de certa forma indefinida, volte-se para uma 10
  • 11. política de remuneração e benefícios pautada em valor agregado à produção individual e/ou de grupos. Em termos de aplicação prática, a empresas do setor de fogos de artifícios devem primar essencialmente pela satisfação e valorização de todos os participantes dessa cadeia produtiva. JUSTIFICATIVA Custos de produção em função da especialização, esse é o ponto principal que diferencial o produto, fogos de artifícios, produzidos no Brasil dos produtos importados da china. Com uma inquestionável base tecnológica e com produção em escala torna difícil a competição concorrencial em termos de custos. Combinada com uma solução produtiva, a remuneração baseado na produtividade desempenhada seria providencial, ao passo que culminaria com uma redução de custos em função de maior produtividade, nascendo a possibilidade de remuneração diferenciada de mercado. Atualmente em Santo Antonio do Monte, a grande maioria das empresas contratam em função da demanda porem, o contrato temporário de trabalho tem sido muito usado em função das pressões sindicais. Uma gestão de remuneração e benefícios baseado na produtividade, a empresa conseguiria fazer de suas necessidades as necessidades dos funcionários fazendo os mesmos a se doarem ao Maximo em função de uma melhor remuneração. 8.4 – CARREIRAS “... uma seqüência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho durante o período de vida de uma pessoa. (HALL 1976)” No setor de produtivo de fogos de artifícios as carreiras, cargos e empregos devem ser organizados de maneira bem definida a partir de um modelo que estabeleça uma carreira (ou agrupamento de cargos ou empregos) específica para cada função ou setor produtivo, ou seja, uma estrutura verticalizada de cargos ou funções definidas. As atribuições das carreiras, cargos e empregos devem ser 11
  • 12. suficientemente especificas dentro do espectro possível, de forma a possibilitar seu exercício pleno e eficiente das atividades. A gestão de cada carreira deverá ser assessorada, sob o ponto de vista do desenvolvimento produtivo, atribuições e competências requeridas para as funções. JUSTIFICATIVA A verticalização das funções produtivas, teoricamente resultaria em um processo mais apurado de especialização de funções que viria de encontro à questão de custos de produção e, ao mesmo tempo cria uma ideologia de valorização de grupos específicos de funcionários de maneira diferenciada. E em termos de desenvolvimento produtivo no âmbito de treinamentos, desenvolve condições de direcionamento correto dos recursos despendidos (30% do total – Estoura Bem LTDA) com capacitação e treinamento, com certeza caminhando em função de um baixo custo de produção. 8.5 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa (CHIAVENATO 2002)”. A avaliação de desempenho deve ser um fator de mudanças no comportamento e aproveitamento produtivo dos funcionários da Estoura Bem LTDA e deve abranger de forma integrada todos os fatores produtivos internos, como tempos de processos, índices de segurança, índices de retrabalho, ciclo do processo, etc., dos grupos funcionais de trabalho, das condições de trabalho em geral e das atividades individuais, devendo está avaliação ser de responsabilidade tanto dos funcionários quanto dos gerentes. JUSTIFICATIVA Levando em consideração como principal fator de concorrência os preços dos fogos de artifícios, o processo de avaliação de desempenho deverá promover a avaliação do desempenho com o objetivo de rever rotinas, e transformação das 12
  • 13. práticas cotidianas e fornecer dados para a implantação de programas de correção de falhas, treinamentos e desenvolvimento funcional e pessoal de maneira especifica. Está avaliação podem ou devem ter como bases referenciais os estudos desenvolvidos pelo Centro Tecnológico Oscar José do Nascimento, onde serão desenvolvidas bases científicas e normas produtivas para os produtos existentes, assim como criadas as condições para o desenvolvimento de novos produtos. 8.6 – SEGURANÇA, SAUDE E BEM ESTAR A Estoura Bem LTDA deverá se comprometer pela incessantemente busca pelos princípios de segurança, saúde e bem-estar que devem constituir a sua ideologia em relação à segurança, saúde e bem-estar dos funcionários e no âmbito social. A formação da ideologia em relação à segurança, saúde e bem estar deverá ser ter como bases o documento aprovado pelo ministério publico que aborda de maneira regulamentadora os aspectos referentes à “procedimentos que deverão ser adotados durante o processo de fabricação, no transporte interno de matéria prima, acesso aos estabelecimentos, proteção individual, capacitação de mão-de-obra, destruição de resíduos e até medidas de segurança para a comercialização. Entre as garantias que os empregados do segmento deverão terás seguradas estão: locais de trabalho dotados de pisos impermeabilizados e equipamentos de trabalho e calçados antiestáticos; normas de procedimentos operacionais para todas as atividades; especificação detalhada de procedimentos seguros para a execução de cada tarefa; número limitado de trabalhadores em cada pavilhão e quantidade máxima de material explosivo, além de instrumentos para aferição de temperatura e umidade do ar (extraído do texto original contido na portaria sobre "Segurança e Saúde na Indústria de Fogos de Artifício e outros Artefatos Pirotécnicos” redigido pelo GRUPO TRIPARTE DE TRABALHO – GTT)” 8.7 – RELAÇÕES TRABALHISTAS A Estoura Bem LTDA deverá reconhecer as Entidades Sindicais reguladoras da relação trabalhista dos trabalhadores no setor de fogos de artifício, como legítimas representantes de seus empregados, sendo suas atividades respeitadas 13
  • 14. pela Empresa. Tendo como objetivo viabilizar, permanentemente, através de atitudes éticas e transparentes, um canal de relacionamento com os empregados e suas entidades representativas, buscando sempre exaurir todos os meios empresarialmente aceitáveis para soluções negociadas entre empresa e funcionário. JUSTIFICATIVA Existem na cidade de Santo Antonio do Monte hoje os Sindicatos atuantes: SINDIEMG - Sindicato das Indústrias de Explosivos do Estado de Minas Gerais e o Sindicato dos trabalhadores SINDIFOGOS. E em função de desenvolver uma relação menos conflituosas com esses representantes de classe, a Estoura Bem LTDA deve andar alinhada a visão ética trabalhista dessas entidades que exerce grande força participativa na região e no setor de fogos de artifícios. 9 – CONCLUSÃO Em suma a Política de Recursos Humanos deverá ser um conjunto de orientações, baseadas nas crenças e valores da Estoura Bem LTDA, que devem nortear as relações de trabalho, dando sustentação às estratégias da empresa, de forma dinâmica e duradoura, objetivando assegurar a disponibilidade de pessoas qualificadas, saudáveis e seguras, motivadas e satisfeitas, que agreguem valor para os negócios da Empresa. Tudo em função de diminuir a probabilidade de decisões equivocadas no âmbito da Administração de Recursos Humanos contribuindo assim, de forma decisiva tanto nos custos quanto no processo geral produtivo da Estoura Bem LTDA. O principio da Gestão com as pessoas leva de forma clara a transparência das ações em relação a RH, fazendo com que toda ideologia a ser disseminada por toda empresa seja de fácil entendimento para todos os níveis, fazendo com que haja coesão e comprometimento dos vários componentes da Estoura Bem LTDA. Nesse conceito “As pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negocio (CHIAVENATO)”. 14
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