Gestão de Recursos
Humanos
Estágios das Políticas de Recursos
Humanos
• Estágios das Políticas de Recursos
• Humanos
• • 1º estágio: controles e ajus...
Objetivo das Políticas Estratégicas de
Recursos Humanos
• Objetivo das Políticas Estratégicas de
• Recursos Humanos
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Pré-requisitos para Políticas
Estratégicas e Integradas de RH
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• Sistema de informações para dar...
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recursos humanos
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• Gestão Estratégica de RH
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• Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades
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A relação entre o PFT e o desenho
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Recrutamento e Seleção
• Planejamento da Força de Trabalho
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Estrutura de Incentivos
Profissionais
• • A estrutura de incentivos deve incitar, cobrar
• e premiar o bom desempenho
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nas Carreiras
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Contratualização e
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Avaliação de Desempenho
• O resultado da performance é definido pelo
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Avaliação de Desempenho
• A avaliação de desempenho individual deve ser
• realizada para identificar as necessidades de
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Capacitação
• A política de capacitação deve ser
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Capacitação
• Grandes grupos de ações de capacitação
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Capacitação
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Remuneração
• Para que a política salarial seja vista como justa e
• estimule a atuação dos servidores, a hierarquia
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Remuneração
• Aumento da amplitude remuneratória
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Politicas de-rh-estratgico-marlene-1219119234553639-8

Published on: Mar 4, 2016
Published in: Recruiting & HR      
Source: www.slideshare.net


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  • 1. Gestão de Recursos Humanos
  • 2. Estágios das Políticas de Recursos Humanos • Estágios das Políticas de Recursos • Humanos • • 1º estágio: controles e ajuste das despesas • • 2º estágio: definição de políticas consistentes • porém desarticuladas; preocupação com a • estrutura de incentivos para o servidor • • 3º estágio: definição de uma política • estratégica de recursos humanos, que esteja • alinhada aos objetivos da organização
  • 3. Objetivo das Políticas Estratégicas de Recursos Humanos • Objetivo das Políticas Estratégicas de • Recursos Humanos • • O alcance do perfil e quantitativo de servidores • necessário, que devem estar estimulados a • desenvolver suas atividades de forma eficiente, de • modo a garantir o alcance dos resultados desejados • pela organização • • Para tal, esta política deve estar alinhada com os • objetivos da organização, assim tornando-a • estratégica, garantir a atratividade e a permanência • dos bons servidores no quadro de pessoal e incluir os • incentivos adequados, tanto no que concerne aos • estímulos como à cobrança de resultados
  • 4. Pré-requisitos para Políticas Estratégicas e Integradas de RH • Consistência e coerência • Sistema de informações para dar suporte às decisões gerenciais • • Legislação clara e consolidada • • Sistema de comunicação e atendimento • eficiente • • Papel relevante dos gerentes
  • 5. Componentes de uma política de recursos humanos • O recrutamento, • O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão • e a mobilidade • Os incentivos remuneratórios, • A capacitação e • A avaliação de desempenho • e devem ser desenhados de forma a contribuir para a • atuação sob a lógica da contratualização
  • 6. Componentes de uma política de recursos humanos Dois princípios fundamentais devem permear • todo o desenho dos componentes da política • de RH: • A busca da melhoria das competências e • A busca da melhoria do desempenho, • pois ambos são fundamentais para o alcance • dos resultados desejados pela organização
  • 7. Depois do recrutamento (baseado nas competências • CAPACITAÇÃO • (COMPETÊNCIAS) • DESENVOLVIMENTO • PROFISSIONAL • (COMPETÊNCIAS E • DESEMPENHO) • AVALIAÇÃO DE • DESEMPENHO
  • 8. • Gestão Estratégica de RH • Planejamento Estratégico da Organização • Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades • Planejamento da Força de Trabalho • Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para • o alcance dos objetivos definidos • Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário • Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir • defasagens e obter o Perfil Necessário
  • 9. A relação entre o PFT e o desenho das políticas de RH • O planejamento da força de trabalho (PFT) é um • insumo fundamental para o desenho das ações que • serão adotadas no âmbito de uma política de recursos • humanos • A concepção dos principais componentes desta • política – o recrutamento, o desenvolvimento • profissional, a capacitação, a remuneração e a • avaliação de desempenho – pode ser definida • simultaneamente à realização do PFT, mas o públicoalvo • e as características das medidas a serem • adotadas dependem do resultado do PFT
  • 10. Recrutamento e Seleção • Planejamento da Força de Trabalho • Perfil Quantitativo e Qualitativo Necessário para o alcance dos • objetivos da organização • Políticas de Recrutamento e Seleção • Cargos Ofertados • Nº de Vagas • Competências requeridas • Regime e Jornada de Trabalho • Duração e intervalo entre concurs
  • 11. Estrutura de Incentivos Profissionais • • A estrutura de incentivos deve incitar, cobrar • e premiar o bom desempenho • • A estrutura de incentivos inclui os seguintes • instrumentos: • Remuneração • Progressão • Prêmios • Reconhecimento • Participação no processo decisório
  • 12. Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras • • O desenvolvimento profissional deve estar associado • ao acúmulo de competências e à decorrente • possibilidade de realizar atividades mais complexas • • As atribuições devem ser suficientemente amplas • para permitir a movimentação de servidores e o • desempenho de uma gama maior de atribuições • • As carreiras deverão ser horizontais e mais • abrangentes para as atividades administrativas e • operacionais e mais específicas para as atribuições • que demandem conhecimento técnico • • A mobilidade é um importante instrumento para a • aquisição de competências
  • 13. Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras • Cargos de chefia e assessoria fazem • parte da carreira “individual” • • Uma parte das vagas deve ser • reservada aos servidores para que eles • sintam que existe a possibilidade efetiva • de virem a ocupar estes cargos
  • 14. Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras • Definição de critérios e competências • para a ocupação destes cargos: • Certificação de competências • Comitês de busca • Processo de recrutamento semelhante • ao das empresas privadas • Criação de banco de talentos
  • 15. Contratualização e avaliação de desempenho • Os mecanismos de contratualização têm se disseminado • no setor público por se mostrarem adequados a uma nova • forma de gestão que privilegia a busca de resultados e o • cumprimento de metas • Uma gestão baseada na contratualização implica no • estabelecimento de compromissos entre os diversos • envolvidos em uma atividade • Tais compromissos são estabelecidos através da fixação • de metas e resultados esperados e da concessão, em • geral, de maior autonomia para os executores das ações • os quais, em troca, serão cobrados pelo alcance destas • metas
  • 16. Contratualização e avaliação de desempenho • Os mecanismos de contratualização podem • ser adotados entre organizações, entre • setores, equipes ou ainda entre chefes e • subordinados • A contratualização requer, necessariamente, • que indicadores e mecanismos de avaliação • de desempenho sejam largamente adotados • para possibilitar a análise dos resultados • alcançados
  • 17. Avaliação de Desempenho • Vínculo estreito com os mecanismos de • contratualização: estabelecimento de metas, • maior autonomia, cobrança de resultados • • Conscientização do papel das chefias • • Avaliação de acordo com metas préestabelecidas • e amplamente divulgadas: reduz • caráter subjetivo das avaliações individuais • • Participação do maior número de pessoas • possível (Avaliação 360 graus)
  • 18. Avaliação de Desempenho • O resultado da performance é definido pelo • percentual das metas pré-estabelecidas que • tiver sido cumprido. Tais metas são derivadas • do planejamento estratégico e desdobradas por • equipes • • Avaliações institucionais ou de grupos • fortalecem o trabalho em equipe • • Vínculo entre a nota da equipe e dos indivíduos • • Distribuição de pontos entre os integrantes de • uma equipe
  • 19. Avaliação de Desempenho • A avaliação de desempenho individual deve ser • realizada para identificar as necessidades de • capacitação do servidor • • É uma entrevista periódica que possibilite • identificar pontos fortes e fracos da • performance dos servidores, suas habilidades, • deficiências e realizações, o que auxiliará na • definição das oportunidades de capacitação • • O vínculo entre performance e capacitação é • uma característica importante da política de • recursos humanos
  • 20. Avaliação de Desempenho • Assim, a avaliação de desempenho institucional deve • definir o pagamento de um bônus por resultados, • enquanto a avaliação individual, representada pela • entrevista descrita acima, deve ser um insumo • importante para a definição de ações de capacitação • • A realização das ações de capacitação, por seu turno, • deve ser o principal critério para a definição dos • servidores que progredirão na carreira. Desta forma, • o vínculo entre avaliação, capacitação e progressão é • fortalecido
  • 21. Capacitação • A política de capacitação deve ser • desenhada de forma a garantir o • desenvolvimento profissional dos • servidores baseado no perfil necessário • para o alcance dos resultados desejados • pela organização e inclui a concepção • de planos anuais de capacitação em • cada organização
  • 22. Capacitação • Grandes grupos de ações de capacitação • • a) as ações vinculadas à disseminação da missão, • objetivos, metas gerais e específicas do grupo e da • estratégia adotada pela organização; • • b) as ações destinadas ao aprimoramento das • competências necessárias para exercer as atividades • de uma determinada carreira; • • c) as ações destinadas a aprimorar as competências • individuais; • • d) as ações voltadas ao aprimoramento do • conhecimento sobre as alterações na tecnologia e • nos processos de trabalho;
  • 23. Capacitação • Grandes grupos de ações de capacitação • • e) as ações orientadas para a mudança cultural dos • gerentes; eles são os grandes agentes e • multiplicadores das mudanças; especificamente em • relação à gestão de recursos humanos, é importante • que eles entendam sua função como gestores do • desenvolvimento profissional de seus subordinados, • principalmente nos aspectos relacionados à • avaliação, progressão e capacitação; • • f) as ações necessárias à implementação deste • modelo de gestão.
  • 24. Remuneração • Para que a política salarial seja vista como justa e • estimule a atuação dos servidores, a hierarquia • salarial (o ordenamento dos salários a partir do maior • para o menor) de uma organização deve ser • consistente e os valores praticados devem ser • próximos aos observados para ocupações • semelhantes em outros governos e no setor privado • • Uma hierarquia salarial consistente deve ser baseada • na complexidade de atribuições, responsabilidades, • desempenho e competências
  • 25. Remuneração • Aumento da amplitude remuneratória • • No modelo ideal, deve existir uma única parcela fixa • associada a uma parcela variável – percentualmente • reduzida e que deve equivaler a um bônus • • A parcela variável deve ser associada ao resultado da • avaliação de desempenho da equipe e institucional, • de forma a reforçar os mecanismos associados à • contratualização e ao trabalho em equipe • • Este mecanismo de remuneração variável é muito • importante pra complementar a consistência de um • modelo de gestão de recursos humanos baseado no • desempenho e na aquisição de competências
  • 26. O reconhecimento e a participação dos servidores no processo decisório • Os salários são um incentivo muito importante, mas • certamente não são o único fator motivador dos • servidores. • • O envolvimento dos servidores nas decisões, de modo • que eles se sintam ouvidos e integrantes da equipe e • reconheçam melhor a sua participação na organização, • bem como os seus objetivos, estimula-os decisivamente • a melhorarem sua dedicação e desempenho • • Esta prática passa pela mudança no comportamento dos • gerentes, que devem ser convencidos, no âmbito do • programa de capacitação direcionado aos mesmos, da • importância desta mudança de atitude • • É importante atentar para o conflito de papéis e • assimetria de informações entre os funcionários • permanentes e comissionados externos
  • 27. Instrumentos importantes que podem contribuir para a Implementação de uma política de recursos humanos • Planejamento da força de trabalho • Avaliação de desempenho vinculada às metas da organização • Plano de capacitação associado à definição de competências • necessárias • Banco de talentos • Certificação ocupacional • Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos em • comissão • Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição de • competências • Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao resultado • Mecanismos de avaliação dos resultados da política • Regimes de trabalho distintos

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