LJI Leadership Judgement IndicatorБългарска адаптация
Лидерството през вековете В древността са се ценили качества като мъжество, смелост, сила и решителност Древна Гърция и...
Ролята на лидераСедемте неща, които се очакват от лидера всъвременните организации: Да начертае път, да даде посоката, да...
Съвременни теории за лидерството Теории за “Великата личност” – водят началото си от древните митове и остават популярни...
Съвременни теории за лидерството Теории за лидерските стилове – Блейк и Мутон, 1964
Съвременни теории за лидерството Функционална теория за лидерството (Fleishman et al., 1991; Hackman & Wageman, 2005) ...
Съвременни теории за лидерството Трансакционно и трансформационно лидерство Ефективен Пасивен ...
Лидерство и организационна култураЕдиномислие между лидер и сътрудници последните основни въпроси: Яснота относно разпр...
Теория за ситуационното лидерствоVroom & Yeton, 1973; 1988 Какъв е ефективния начин на управление в различните ситуации ...
Теория за ситуационното лидерствоHersey & Blanchard, 1977;2000 Няма прости правила и рецепти - нещо, което работи добре ...
Принципи на Formula 4 Leadership Винаги преценява колко важно е дадено решение Опитва се да види дали решението на конкр...
Лидерски модел на Formula 4 Leadership ДИРЕКТИВЕН НЕАСИСТИРАН ПРОУЧВАЩ СТИЛ ...
Директивен стил„Аз взимам решението на базата на моите идеи”Кога е ефективен: Млад и неопитен екип Много, но познати...
Консултативен стил„Аз взимам решенията на базата на нашите идеи”Кога е ефективен: Млад и все още развиващ се екип, сътруд...
Консенсусен стил„Ние взимаме решенията на базата на нашите идеи”Кога е ефективен: Опитни и мотивирани сътрудницино пробле...
Делегиращ стил„Вие взимате решенията на базата на Вашите идеи”Кога е ефективен: Опитни и мотивирани за изява сътрудници ...
of 16

Leadership Judgment Inventory (LJI) Training

Published on: Mar 4, 2016
Published in: Entertainment & Humor      
Source: www.slideshare.net


Transcripts - Leadership Judgment Inventory (LJI) Training

  • 1. LJI Leadership Judgement IndicatorБългарска адаптация
  • 2. Лидерството през вековете В древността са се ценили качества като мъжество, смелост, сила и решителност Древна Гърция и Китай - започват да се ценят лидери заради техните морални добродетели или интелект Платон в “Държавата” разсъждава върху това какво отличава лидера от другите Монотеистичните религии също издигат нов тип лидери – Буда, става обект на възхищение заради мъдростта и волята си, Христос – заради любовта към другите Военният тип лидерство преобладава през епохата на индустриалната революция Макс Вебер и Тейлър Rost, 1991 анализ на дефинициите за лидерството през последните 60 години
  • 3. Ролята на лидераСедемте неща, които се очакват от лидера всъвременните организации: Да начертае път, да даде посоката, да посочи целта Да убеди другите да повярват в неговата визия и да я възприемат като обща Да търси предизвикателствата, да открива нови възможности Да даде възможност на другите да действат, да окуражава смелостта и инициативността Да създаде екип, да накара сътрудниците си да действат съвместно Да бъде опора на другите в трудни моменти, да оценява приноса, да бъде критичен, но без да демотивира Да бъде мениджър, да може да планира, организира и координира работа
  • 4. Съвременни теории за лидерството Теории за “Великата личност” – водят началото си от древните митове и остават популярни и до днес; изхождат от резултата и описват личностните особености на дадена личност Теории за чертите – започват с Карлайл и Галтън 19 в., остро критикувана от Стогдил през 40-те и възродена с появата на мета-анализите през 1980. На базата на данните може да се твърди, че следните черти са важни:  Интелект  Адаптивност, гъвкавост  Екстраверсия  Съзнателност  Отвореност към нов опит  Увереност и емоционален самоконтрол Теории за лидерските стилове – започва с експериментите на К. Левин и неговия екип с 11 год. деца, дефинират три лидерски Курт Левин стила – авторитарен, демократичен и laissez-faire  Позитивното подкрепление и научената безпомощност  Респект към хората
  • 5. Съвременни теории за лидерството Теории за лидерските стилове – Блейк и Мутон, 1964
  • 6. Съвременни теории за лидерството Функционална теория за лидерството (Fleishman et al., 1991; Hackman & Wageman, 2005)  Наблюдава средата и изискванията, които тя предявява към групата  Организира и координира работата на екипа  Напътства и учи членовете на екипа, стимулира ученето и обмена на информация  Мотивира екипа, развива екипната идентичност, управлява границите  Участва активно в работата на групата Трансакционно и трансформационно лидерство (Bass & Avolio)  Внимание към всеки индивид – подкрепа, емпатия, коучинг-подход, открита комуникация, оценка на приноса, развива вътрешната мотивация  Интелектуална стимулация – подлага на съмнение предпоставките, стимулира иновативното мислене и креативността, подкрепя постоянното учене и експериментирането, въвежда промени  Мотивира чрез визия – поставя много желани, но трудни цели и кара хората си да повярват, че могат да ги постигнат; визията трябва лесно разбираема, да бъде мощен мотивационен стимул и да води до ангажираност  Идеал – дава личен пример за висока етика
  • 7. Съвременни теории за лидерството Трансакционно и трансформационно лидерство Ефективен Пасивен Активен Неефективен Бърнард Брус Бас Аволио
  • 8. Лидерство и организационна култураЕдиномислие между лидер и сътрудници последните основни въпроси: Яснота относно разпределението на отговорностите по изпълнението на задачите и развитието на служителите Ясни цели и критерии за оценка на изпълнението Ясна двупосочна обратна връзка Изразяване на признание за постигнатите успехи Споделени убеждения, че хората от всички нива са ценни и могат да бъдат развивани Ясно определяне на нуждите от обучение както във връзка с подобряване на резултатите, така с оглед на въвеждането на промени Ясна схема за кариерно развитие, обвързано с постиженията и потенциалите Честно търсене на взаимноизгодни решения от всяка от страните Подкрепа за поемане на оправдани рискове, които могат да доведат до подобрения Фокусиран върху ефективното решение на проблемите процес за разрешаване на конфликтите Общо разбиране за организационната култура, която служи като ясен език за обсъждане на всички лични и организационни потребности
  • 9. Теория за ситуационното лидерствоVroom & Yeton, 1973; 1988 Какъв е ефективния начин на управление в различните ситуации Особености на ситуациите:  Време  Важност на решението или резултата  Мотивация на екипа във връзка с решението  Доколко прилагането на решението изисква мотивация от на членовете на екипа  Компетентност на лидера Виктор Врум Моделът съчетава здрава логика с продължителни наблюдения, но е критикуван като прекалено фокусиран върху рационалното вземане на решение и подценяващ ролята на емоциите Филип Йетън
  • 10. Теория за ситуационното лидерствоHersey & Blanchard, 1977;2000 Няма прости правила и рецепти - нещо, което работи добре в една среда, може да не е толкова успешно или дори да бъде разрушително в друга Ефективният лидер се отличава от неефективния не по своя характер,а по своето поведение, гъвкавост и адаптивни уменияЛидерство е да правиш правилните нещас помощта на другите и чрез другите.Ситуационната теория се базира върху следните допускания: Кен Бланчард Няма конкретен лидерски стил, който да е напълно подходящ за всички ситуации Няма конкретен лидерски стил, който да е винаги по-добър от другите Ефективните лидери променят своя стил в зависимост от вида на задачата и качествата на хората, с които разполагат Всяка ситуация, изискваща решение може да бъде системно анализирана и да се определи най-подходящият лидерски подход Пол Херси Ефективното лидерство включва готовност за адаптиране към различни стилове на вземане на решение Гъвкавостта в подходите към хората и проблемите може да бъде усвоена и овладяна от всеки индивид и същевременно спомага за подобряване на лидерската ефективност
  • 11. Принципи на Formula 4 Leadership Винаги преценява колко важно е дадено решение Опитва се да види дали решението на конкретния проблем предлага възможност за развитие на екипа Уверява се, че важните решения се вземат от най-квалифицираните служители Боб Уйлър Следи отблизо процеса на решаване на важни, но непознати до този момент проблеми Стреми се да установи общи интереси, така че подчинените му да приемат като свои целите, които са важни за организацията Майкъл Лок Включва подчинените си в процеса на вземане на решения винаги, когато тяхната ангажираност е необходима, но не е сигурно, че е налице Въвлича членовете на екипа в процеса на вземането на решения, за да подобри качеството на крайния резултат в случаите, когато се изисква събирането на изчерпателна информация и разглеждането на множество различни перспективи Използва сътрудниците си, за да подобри качеството на решенията, когато проблемите са комплексни и трябва да се анализират различни сценарии, по които може да се развие проблемната ситуация
  • 12. Лидерски модел на Formula 4 Leadership ДИРЕКТИВЕН НЕАСИСТИРАН ПРОУЧВАЩ СТИЛ „Аз решавам проблема на базата “Събирам нужната Аз взимам решението на информацията, с която вече информацията от колегите, след на базата на моите идеи разполагам” което решавам сам проблема”КОНСУЛТАТИВЕН ПЕРСОНАЛНИ СРЕЩИ СЪБРАНИЕ НА ЕКИПАСТИЛ Споделям проблема с всеки един от “Споделям проблема с колегите на колегите поотделно, получавам събрание, получавам техните мнения Аз взимам решението на базата на нашите идеи мненията им, след това сам взимам и предложения, след това аз взимам решението” решението” КООРДИНАТОР ЧЛЕН НА ЕКИПА КОНСЕНСУСЕН “Споделям проблема с колегите и “Споделям проблема с колегите и заедно СТИЛ обсъждаме решението му като група. Аз обсъждаме решението му. Редуваме се да водим водя и координирам дискусията. Всички дискусията или никой не отговаря конкретно за Ние взимаме решението заедно откриваме и оценяваме координирането й. Всички заедно откриваме и на базата на нашите идеи алтернативи и се опитваме да оценяваме алтернативи и се опитваме да постигнем консенсус относно крайното постигнем консенсусно решение” решение” INFORMED ИНФОРМИРАН БАЛИСТИЧЕН ДЕЛЕГИРАЩ “Предоставям на колегите цялата “Предоставям цялата налична информация СТИЛ информация, с която разполагам и и установявам целите и параметрите на установявам целите и параметрите на решението. Възлагам на колегите “Вие взимате решението решението. Възлагам на тях отговорността за самото решение и искам на базата на Вашите идеи отговорността за решението като искам от тях да ме информират, когато са готови. от тях да ме информират за процеса и Подкрепям решението, до което те сами са напредъка” стигнали”
  • 13. Директивен стил„Аз взимам решението на базата на моите идеи”Кога е ефективен: Млад и неопитен екип Много, но познати и рутинни решения Лидерът е най-квалифицирания човек в екипа Трябва да се вземат бързи решенияКога е неефективен: Лидерът не е опитен Сътрудниците са опитни (и мотивирани) Решението може да предизвика конфликти Решението изисква широк поглед върху проблемаВарианти: Неасистиран директивен стил Проучващ директивен стилРискове от недостатъчна употреба – губи се много време, не се вземат най-добрите решения, пропускат се удобни моменти за действиеРискове от прекомерната употреба – послушен, но пасивен и лишен от креативност екип
  • 14. Консултативен стил„Аз взимам решенията на базата на нашите идеи”Кога е ефективен: Млад и все още развиващ се екип, сътрудницитене са готови да вземат сами подобни решения Лидерът е най-квалифицирания човек в екипа Проблемът дава възможност за развитие на екипа Проблемът изисква широк поглед върху нещата Трябва да се повиши ангажираността Има потенциал за конфликтКога е неефективен: Лидерът няма опит в решаването на подобни проблеми Сътрудниците са опитни и мотивирани Проблемът е маловажен или трябва да се действа много бързоВарианти: Индивидуално консултиране Групово обсъжданеРискове от недостатъчна употреба – сътрудниците остават с впечатлението, че тяхното мнение не е важноРискове от прекомерната употреба – губи се много време, лидерът остава впечатлението, че се е вкопчил в контрола
  • 15. Консенсусен стил„Ние взимаме решенията на базата на нашите идеи”Кога е ефективен: Опитни и мотивирани сътрудницино проблемът е твърде сложен, за да бъде делегиран Проблемът дава възможност за развитие на екипа Има потенциал за конфликт Трябва да се повиши ангажираността Проблемът изисква широк поглед върху нещатаи синергияКога е неефективен: Сътрудниците не са мотивирани или се стремят към решение, което не е добро Проблемът изисква задълбочено индивидуално проучване Проблемът е маловажен или трябва да се действа много бързоВарианти: Модерирана от лидера дискусия Групово обсъждане без модератор или с редуване на модераторитеРискове от недостатъчна употреба – сътрудниците остават с впечатлението, че лидерът се е вкопчил във властта; вземат се едностранчиви решенияРискове от прекомерната употреба – губи се много време, лидерът остава впечатлението, че не може да взема самостоятелни решения
  • 16. Делегиращ стил„Вие взимате решенията на базата на Вашите идеи”Кога е ефективен: Опитни и мотивирани за изява сътрудници Проблемът дава възможност за развитие на екипа Трябва да се повиши ангажираността Проблемът изисква специфичен поглед върху нещата Проблемът изисква задълбоченоиндивидуално проучванеКога е неефективен: Сътрудниците не са мотивирани Сътрудниците не са достатъчно компетентни Има потенциал за конфликтВарианти: Информирано делегиране Балистично делегиранеРискове от недостатъчна употреба – сътрудниците остават с впечатлението, че лидерът се е вкопчил във властта, губи се прекалено много времеРискове от прекомерната употреба – лидерът остава впечатлението, че е незаинтересован или че не може да взема сам достатъчно добри решения; рискува да загуби контрол върху процесите

Related Documents