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Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015).
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Generación Y
(18-35 años)
Generación X
(36-50 años)
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Por qué los profesionales españoles cambian de empleo

Estudio de LinkedIn sobre porqué los profesionales españoles cambian de empleo
Published on: Mar 4, 2016
Published in: Recruiting & HR      
Source: www.slideshare.net


Transcripts - Por qué los profesionales españoles cambian de empleo

  • 1. Datos globales obtenidos en una de las encuestas y estudios conductuales más importantes del mundo realizados a personas que han cambiado de empleo recientemente.
  • 2. Oportunidades de venta Los técnicos de selección de personal que consigan conectar las aspiraciones más profundas de los trabajadores con las oportunidades laborales que ofrecen obtendrán más candidatos en menos tiempo. En este informe, descubrirás: 1. QUIÉNES han cambiado de empleo y DÓNDE han ido 2. POR QUÉ han cambiado de empleo 3. CÓMO han cambiado de empleo Atrae y selecciona gracias a la encuesta y el estudio conductual más importante del mundo realizado a personas que han cambiado de empleo.
  • 3. Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 3 5 descubrimientos sobre cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 1 Las empresas pequeñas ganan en importancia: Descubre por qué, en todas las regiones, los trabajadores están optando por empresas más pequeñas. 2 Apela al principal motivo para cambiar de empleo: progresar en la carrera profesional. 3 1 de cada 3 personas que ha cambiado de empleo ha cambiado completamente de carrera profesional1 (entre los encuestados). 4 Invierte en recomendaciones, el principal canal utilizado para descubrir nuevos empleos. 5 Oportunidad de marca de talento: El mayor obstáculo de los candidatos es no saber cómo es trabajar en una organización en concreto. 1Cambiar de carrera profesional implica cambiar de empresa y de función.
  • 4. Actualmente, los trabajadores están más abiertos a cambiar de empleo que en los últimos 5 años (tendencias de candidatos de LinkedIn). Descubre cómo y por qué cambian de empleo de cara a su contratación. «¿Cómo definirías tu estado actual de búsqueda de empleo?» Fuente: Informe sobre tendencias de candidatos de LinkedIn (2011-15). Los trabajadores que buscan empleo de forma activa han aumentado en un 36% en 4 años «Búsqueda activa»: buscar empleo activamente o buscar ofertas de empleo varias veces por semana. 22% 30% 30% 0% 70% 2011 2013 2015 Búsqueda activa %deprofesionalesaescalamundial 49% 54% 57% 0% 70% 2011 2013 2015 Búsqueda pasiva Los trabajadores que buscan empleo de forma pasiva han aumentado en un 16% en 4 años «Búsqueda pasiva»: llegar a una red personal y mostrarse abierto a hablar con un técnico de selección de personal. +8% +8% Los trabajadores superpasivos respecto al empleo han disminuido en un 55% en 4 años «Superpasivos»: completamente satisfechos y sin intención de cambiar de empleo. 29% 16% 13% 0% 70% 2011 2013 2015 Trabajadores superpasivos -16% Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 4
  • 5. Hemos analizado el comportamiento respecto al cambio de empleo de millones de miembros de LinkedIn y esto es lo que hemos descubierto:  Las empresas pequeñas ganan en importancia: Descubre por qué, en todas las regiones, los trabajadores están optando por empresas más pequeñas. 1 Quiénes han cambiado de empleo y dónde han ido
  • 6. Para entender quiénes han cambiado de empleo y dónde han ido, hemos analizado el comportamiento de 7 millones de miembros de LinkedIn. Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 6 Fuente: Datos sobre los miembros de LinkedIn respecto al subconjunto de personas que cambiaron de empresa en 2014. Las personas que han cambiado de empleo son aquellas que:  Cambiaron de empresa en 2014  El cambio no se debe a un ascenso ni un traslado  Pueden haber cambiado de función o sector de miembros de LinkedIn que han cambiado de empleo
  • 7. Las empresas pequeñas ganan en importancia: los profesionales atrevidos están optando por empresas más pequeñas. Fuente: Datos sobre los miembros de LinkedIn respecto al número de trabajadores que cambiaron de empresa en 2014. Las organizaciones grandes están perdiendo candidatos... Número neto de profesionales en todo el mundo que se incorpora a una empresa de más de 5.000 empleados (o la abandona). ...y las organizaciones pequeñas los están captando Número neto de profesionales en todo el mundo que se incorpora a una empresa de menos de 500 empleados (o la abandona). Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 7 Empresas con menos de 500 personasEmpresas con más de 5.000 personas
  • 8. Los sectores de la tecnología, la asistencia sanitaria, el petróleo y la energía están captando candidatos, mientras que otros sectores los están perdiendo. Sectores con mayor movimiento de incorporaciones/abandonos Número neto de trabajadores que se han incorporado al sector, procedentes de otro, en 2014 Tecnología (software) Asistencia sanitaria Petróleo y energía Servicios profesionales Gobierno / educación / sin ánimo de lucro Ventas y productos para clientes Fuente: Datos sobre los miembros de LinkedIn respecto al número de trabajadores que cambiaron de empresa en 2014. Los trabajadores de los «servicios profesionales» se encuentran generalmente en consultoría, formación y asesoramiento profesionales y desarrollo de programas. Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 8
  • 9. La falta de candidatos en el sector de la ingeniería se mantiene, y la creciente oferta todavía no puede seguir el ritmo de la demanda. La «iniciativa emprendedora» está relacionada con la creación de nuevas empresas. Incluye a los fundadores y a los propietarios de las empresas. No incluye a los trabajadores independientes. «Trabajadores de oficios cualificados» alude a operarios como electricistas, carpinteros, ebanistas, albañiles, fontaneros y soldadores. Fuente: Datos sobre los miembros de LinkedIn respecto al número de trabajadores que cambiaron de empresa en 2014. 1 ManpowerGroup, The Talent Shortage Continues (La escasez de candidatos continúa) (2014). ...los puestos de ingeniero son los segundos más difíciles de cubrir en todo el mundo1 Empleos más difíciles de cubrir en todo el mundo 1. Trabajadores de oficios cualificados 2. Ingenieros 3. Representantes de ventas 4. Técnicos 5. Personal de contabilidad y finanzas 6. Gerentes/ejecutivos 7. Personal del sector de TI 8. Conductores 9. Personal administrativo 10. Obreros A pesar del elevado aumento de candidatos del sector de la ingeniería... El sector de la ingeniería cuenta con el mayor número de trabajadores que han cambiado de función en 2014. Emprendimiento Ingeniería Consultoría Administración Negocios Ventas Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 9
  • 10. 3 consejos para adaptar tu estrategia de selección de personal en función de quién ha cambiado de empleo y dónde ha ido en 2015 1 Incluye los atributos de las organizaciones pequeñas en tu propuesta de valor como empleador: En todo el mundo, los trabajadores están optando por empresas más pequeñas. Selecciona a profesionales con iniciativa emprendedora apelando a lo que atrae a los trabajadores a las organizaciones pequeñas (siguiente apartado). 2 Emplea todos tus recursos para atraer a candidatos del sector de la ingeniería: El sector de la ingeniería cuenta con candidatos, pero no los suficientes como para satisfacer la demanda. Conoce bien las funciones y aptitudes que buscas, utiliza datos y funciones booleanas inteligentes para descubrir bases de datos ocultas de candidatos del sector técnico, haz que tus empleados te recomienden a sus contactos del sector técnico y forma a tus técnicos de selección de personal para que sean los mejores a la hora de establecer contactos para las recomendaciones. 3 Conoce tu base de datos de candidatos y descubre las joyas ocultas: Descubre cuántas personas se encuentran en tu base de datos de candidatos utilizando criterios laborales básicos para buscarlas. Para descubrir las bases de datos de candidatos ocultas, utiliza la herramienta Search Insight de LinkedIn Recruiter, que permite ver las bases de datos de candidatos en función de la empresa, la universidad, la ubicación, las aptitudes y otros parámetros. Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 10
  • 11. 2 Por qué los trabajadores cambian de empleo Hemos preguntado a 10.500 personas por qué han cambiado de empleo. Este es el resultado:  Principal motivo para cambiar de empleo: una oportunidad laboral.  1 de 3 personas que ha cambiado de empleo ha cambiado completamente de carrera profesional.
  • 12. Para ver cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo, hemos preguntado a más de 10.500 personas que han experimentado un cambio recientemente. América del Norte 5.344 Brasil 167 Europa 2.993 India 400 Asia 484 Australia Nueva Zelanda 719 América Latina 425 Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 12 Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). Se ha encuestado a los que se han cambiado a una nueva empresa entre diciembre de 2014 y marzo de 2015.. El 90% de los participantes trabajaba a tiempo completo, mientras que el resto eran autónomos, estudiantes o empleados subcontratados o a tiempo parcial. El 51% de los encuestados eran profesionales que cambiaron de sector.
  • 13. ¿Cuál es el principal motivo para cambiar de empleo? Las oportunidades laborales. Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). Muestra de la media mundial. «¿Cuál de los siguientes motivos ha influido en tu decisión de dejar tu anterior empleo?» y «¿Cuál de los siguientes motivos ha influido en la decisión de aceptar tu empleo actual?» Razón por la que dejar un trabajo: Interés por progresar en la carrera profesional Principales motivos por los que los trabajadores dejaron su anterior empleo (media mundial) Razón por la que empezar en un nuevo empleo: Esperanza de tener una oportunidad laboral Principales motivos por los que los trabajadores empezaron en su nuevo empleo (media mundial) 45% 41% 36% 36% 34% 32% Preocupación por la falta de oportunidades para progresar Insatisfacción con el liderazgo de los directivos Insatisfacción con el ambiente y la cultura de trabajo Quería asumir más retos en mi trabajo Insatisfacción con los beneficios y el salario Insatisfacción con el reconocimiento a mis contribuciones 59% 54% 47% 47% 42% 39% Carrera profesional mejor definida / más oportunidades Mejores beneficios y salario El trabajo parecía más motivador Se ajusta mejor a mis aptitudes e intereses Más capacidad de tener impacto Creo en la dirección de la empresa Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 13
  • 14. Las personas que se incorporan a empresas pequeñas buscan nuevos retos, impactos, visiones y culturas, y no necesariamente un mejor sueldo. 21% 34% 39% 42% 47% 54% 24%* 36%* 42%* 47%* 49%* 50%* Quería trabajar en una empresa de un tamaño diferente La cultura encaja mejor con la mía Creo en la dirección de la empresa Más capacidad de tener impacto El trabajo parecía más motivador Mejores beneficios y salario Trabajadores que cambiaron a una empresa pequeña (<500 personas) Promedio mundial Razones por las que los trabajadores se han incorporado a organizaciones pequeñas Diferencias entre quienes se han incorporado a organizaciones pequeñas y la media a escala mundial Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). «¿Cuál de los siguientes motivos ha influido en la decisión de aceptar tu empleo actual?» *Indica una diferencia estadísticamente significativa a un nivel de confianza del 95% (era más/menos probable que las personas que se incorporaron a organizaciones pequeñas lo hicieran por estos motivos que la media global). Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 14
  • 15. Motivos por los que los trabajadores se incorporan al sector de la tecnología y el software, al sector farmacéutico y de atención sanitaria, y al sector del petróleo y la energía. Mayores retos en el trabajo es lo que atrae a los trabajadores al sector de la tecnología y el software 21% 34% 47% 26%* 38%* 54%* Más flexibilidad con las condiciones de trabajo La cultura encaja mejor con la mía El trabajo parecía más atractivo Tecnología y software Mundial 34% 39% 47% 43%* 47%* 52%* Me sentía más orgulloso trabajando en esta empresa Creo en la dirección de la empresa Se ajusta mejor a mis aptitudes e intereses Salud y farmacia Mundial 29% 54% 37%* 62%* Mejor ubicación (por ej., trayecto, ciudad, país) Mejores beneficios y salario Petróleo y energía Mundial El interés y la adecuación de las aptitudes atraen a los trabajadores al sector farmacéutico y de la asistencia sanitaria La remuneración atrae a los trabajadores al sector del petróleo y la energía Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). «¿Cuál de los siguientes motivos ha influido en la decisión de aceptar tu empleo actual?» *Indica una diferencia estadísticamente significativa a un nivel de confianza del 95% (era más probable que las personas que se incorporaron a estos sectores lo hicieran por estos motivos que la media mundial). Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 15
  • 16. Razones por las que las personas abandonan los sectores del comercio, los servicios profesionales, la administración pública, la educación y las organizaciones sin ánimo de lucro. La conciliación de la vida laboral y familiar empuja a los trabajadores a dejar el sector del comercio al por menor El salario empuja a los trabajadores a dejar el sector de los servicios profesionales El interés en otros sectores empuja a los trabajadores a abandonar la administración pública, el sector educativo y las organizaciones sin ánimo de lucro 16% 21% 23% 23%* 26%* 33%* Me interesaba probar un sector nuevo El trabajo se ajustaba mejor a mis aptitudes e intereses Satisfacción con la conciliación entre vida personal y profesional Ventas y productos para el cliente Mundial 23% 23% 34% 26%* 26%* 39%* Los valores de la empresa no se ajustan a los míos Insatisfacción con la conciliación de la vida laboral y personal Insatisfacción con los beneficios y el salario Servicios profesionales Mundial 7% 16% 11%* 21%* Razones personales (por ej., volver a estudiar, problemas de salud, sabático, jubilación) Me interesaba probar un sector nuevo Gobierno, educación y sin ánimo de lucro Mundial Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). «¿Cuál de los siguientes motivos ha influido en tu decisión de dejar tu anterior empleo?» *Indica una diferencia estadísticamente significativa a un nivel de confianza del 95% (era más probable que las personas que se incorporaron a estos sectores lo hicieran por estos motivos que la media mundial). Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 16
  • 17. 25% 23% 22% 50%BC 35%BC Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). «¿Cuál de los siguientes motivos ha influido en tu decisión de dejar tu anterior empleo?» ABC Indica una diferencia estadísticamente significativa a un nivel de confianza del 95% (era más/menos probable que las personas de una generación citaran estos motivos que otras generaciones). Las generaciones más jóvenes buscan progresar y nuevos retos, mientras que los trabajadores de mayor edad prefieren no cambiar de sector. Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 17 Preocupados por la falta de oportunidades de progreso Insatisfechos con el liderazgo de los directivos Deseosos de más retos profesionales Insatisfechos con la remuneración Insatisfechos con las recompensas/los reconocimientos por sus aportaciones En desacuerdo con la filosofía de dirección de la empresa en general Interesados en trabajar en un nuevo sector Generación Y (18-35 años) Generación X (36-50 años) Generación del Baby Boom (mayores de 51 años) 43%BC 42%C 28% 43%A 42%40% 31%C 40%BC 29%C 7% 27%A 25% 30%C 25% 21%BC 11%C
  • 18. Selecciona a mujeres apelando al gran liderazgo, la adecuación cultural y la conciliación entre la vida laboral y familiar. Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). «¿Cuál de los siguientes motivos ha influido en tu decisión de dejar tu anterior empleo?» * Indica una diferencia estadísticamente significativa a un nivel de confianza del 95% (era más probable que un género citara estas razones para dejar un trabajo que el otro). 3 razones por las que es más factible que las mujeres dejen un trabajo que los hombres 21% 34% 39% 26%* 41%* 44%* Insatisfacción con la conciliación de la vida personal y la laboral Insatisfacción con el ambiente y la cultura de trabajo Insatisfacción con el liderazgo de la dirección Mujeres Hombres Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 18
  • 19. Aunque el dinero no es el principal motivo por el que los trabajadores cambian de empleo, no seas reticente a pagar más: el 74% gana más en su nuevo empleo. Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). Muestra de la media mundial. «¿Hasta qué punto tiene que ver el paquete retributivo ofrecido para tu actual puesto de trabajo con el del puesto anterior? Considera el paquete retributivo como la suma del salario base y las primas. En comparación con mi anterior puesto, actualmente cobro...». La remuneración es el segundo motivo por el que los trabajadores aceptan un nuevo empleo. El 54% de las personas que han cambiado recientemente de empleo aceptó su nuevo puesto porque la remuneración era mayor. El 74% tiene un salario más alto en su nuevo empleo Salario del nuevo empleo comparado con el del empleo anterior 12% 9% 74% Remuneración actual en comparación con la anterior Igual Inferior Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 19
  • 20. 1 de 3 personas que ha cambiado de empleo ha cambiado completamente de carrera profesional. Aprende a transferir las aptitudes y experiencia acumuladas. Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). Media global de los participantes en la encuesta. «¿Cuál de los siguientes enunciados describe mejor tu anterior empleo (antes de que cambiaras de trabajo)?» y «¿Cuál de los siguientes enunciados describe mejor tu cargo actual?» «Cambios laterales» se refiere a los trabajadores que siguen en la misma función pero han cambiado de empresa. Pueden ser también los que han cambiado de cargo o han obtenido un ascenso. «Cambios de carrera» se refiere a los trabajadores que han cambiado de función y de empresa. Personas que han cambiado de carrera profesional Nueva empresa Diferente función (entre las personas encuestadas) Personas que solo han cambiado de empresa* Nueva empresa Misma función (entre las personas encuestadas) 66%34% Las personas que solo han cambiado de empresa no están satisfechas y quieren más  Están insatisfechas con el liderazgo de los directivos  Quieren percibir un mejor salario en la nueva empresa  Se sienten atraídos por la filosofía directiva de la nueva empresa Las personas que han cambiado de carrera profesional buscan nuevos retos  Quieren que se les ponga a prueba  Su anterior empleo no se adecuaba a sus aptitudes  Sienten curiosidad por trabajar en un nuevo sector Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 20
  • 21. 5 formas de apelar a las principales motivaciones de los trabajadores para cambiar de empleo 1 Apela al principal motivo para cambiar de empleo: las oportunidades laborales: Limítate a exponer ante los candidatos la oportunidad laboral que ofreces, no la remuneración. 2 Adapta tu mensaje a los candidatos en función de su generación: Y, X o Baby Boom: Convence a los candidatos de la generación Y de que puedes plantearles retos y hacerles progresar. Plantea a los candidatos de la generación X la calidad del enfoque directivo y de la filosofía de dirección inspiradora de tu organización. Atrae a a los candidatos de la generación Baby Boom interesados en permanecer en el mismo sector. 3 ¿Las mujeres querrán trabajar en tu organización? Haz que la respuesta sea afirmativa: Haz que las mujeres se sientan atraídas por tu organización apelando al gran liderazgo, la adecuación cultural y la conciliación de la vida laboral y familiar. Una vez que hayas contratado a una mujer, mantén las promesas al respecto. 4 No descuides a quienes cambian de carrera profesional: ¡Son muchos! 2 de cada 3 personas encuestadas había cambiado de carrera profesional1. Piensa en la posibilidad de contratarles. Evalúa cómo sus aptitudes y habilidades pueden aplicarse al cargo que ofreces. 5 Incluye en tu propuesta de valor como empleador mensajes sobre la oportunidad laboral: Vincula tu organización con el principal motivo que empuja a los trabajadores a buscar un nuevo empleo. No te olvides de encuestar a tus empleados actuales para crear mensajes adaptados que atraigan a futuros empleados. Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 21 2 Cambiar de carrera profesional implica cambiar de empresa y de función.
  • 22. 3 Cómo los trabajadores cambian de empleo Hemos preguntado a 10.500 personas cómo han cambiado de empleo. Este es el resultado:  Invierte en recomendaciones, el principal canal utilizado para descubrir nuevos empleos.  Oportunidad de marca de talento: el mayor obstáculo de los candidatos es no saber cómo es trabajar en una organización en concreto.
  • 23. Invierte en recomendaciones, la principal forma de descubrir nuevos empleos en todo el mundo. Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). Muestra de la media mundial. «¿Dónde leíste, viste u oíste que había una oportunidad laboral (tu puesto actual)?» 1 Publicaciones impresas 2 Publicaciones comerciales 3 Blogs o canales RSS 4 Ferias 5 Anuncios de radio o TV 1 Recomendaciones / Alguien que conozco 2 Agencia de dotación de personal / Agencia de selección de personal externa 3 Tablón de empleo online 4 Redes sociales profesionales 5 Iniciativa del responsable de contratación Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 23 Los 5 sitios principales en los que los trabajadores descubren nuevas oportunidades laborales Los 5 canales de selección de personal menos utilizados
  • 24. Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). «¿Dónde leíste, viste u oíste que había una oportunidad laboral (tu puesto actual)?» Se destacan los canales por región que, estadísticamente, es más probable que se usen que la media global a un nivel de confianza del 90%. América del Norte Recomendaciones Brasil Acercamiento de la empresa Europa Agencias de dotación de personal India Acercamiento de la empresa Asia Redes sociales profesionales Australia Nueva Zelanda Canales online América Latina Iniciativa de la empresa Adapta tus canales de selección a las diferentes regiones «Conocía a alguien en la empresa» «Un miembro del equipo de RR. HH. de la empresa se puso en contacto conmigo» «El responsable de contratación para mi nuevo puesto se puso en contacto conmigo» «Empresa/agencia de dotación de personal externa» «Redes sociales profesionales» «Un miembro del equipo de RR. HH. de la empresa se puso en contacto conmigo» «Tablón de empleo online o web de terceros» «Publicidad en Internet» «Un miembro del equipo de RR. HH. de la empresa se puso en contacto conmigo» «Empresa/agencia de dotación de personal externa» Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 24 «El responsable de contratación para mi nuevo puesto se puso en contacto conmigo»
  • 25. Generación Y (18-35 años) Generación X (36-50 años) Generación del Baby Boom (mayores de 51 años) Los profesionales más jóvenes son los que se sienten más cómodos al utilizar canales de búsqueda de empleo online. Adapta tus canales de selección a las diferentes generaciones Diferencias entre cómo descubren las diferentes generaciones el nuevo empleo Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). «¿Dónde leíste, viste u oíste que había una oportunidad laboral (tu puesto actual)?» Sombreado en los casos en que era más probable que los trabajadores de una generación citaran estos canales que la media global a un nivel de confianza del 90%. Me lo dijo alguien que trabaja en la empresa Un técnico de selección de personal/cazatalentos/ empresa de dotación de personal se puso en contacto conmigo A través de un sitio web de un tercero o tablón de empleo online Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 25
  • 26. Oportunidad de marca de talento: el mayor obstáculo de los candidatos es no saber cómo es trabajar en una organización en concreto. Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). Muestra de la media mundial. «¿Cuáles son los principales obstáculos/retos a los que te has enfrentado al cambiar de empleo?» Principales retos a los que se enfrentan los profesionales de todo el mundo que han cambiado de empleo 49% 45% 27% 24% 23% 23% 23% 22% 17% 13% 10% No saber realmente cómo es trabajar en la empresa Solicitar empleo en la empresa y no recibir respuesta Recibir información inconsistente y confusa durante el proceso de selección Dificultades para negociar mi salario, cargo, funciones, etc. Que me contacten técnicos de selección por ofertas que no se ajustan a la función adecuada Que no se me asesore correctamente sobre mis cualificaciones durante la entrevista Que una empresa me rechace sin darme una oportunidad Que me contacten técnicos de selección que no me dan suficiente información sobre la función y la empresa Que los entrevistadores muestren ideas preconcebidas y estereotipos Tener una experiencia negativa en la entrevista o con los entrevistadores No saber qué empleo solicitar Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 26
  • 27. Destaca escuchando las principales quejas de los candidatos sobre el proceso de selección. Los responsables de contratación quieren a fueras de serie desde el principio y no dan oportunidadesa las personas cualificadas. No quieren invertir en formación. Se publican descripciones del puesto de trabajo calcadas que no reflejan, necesariamente, los requisitos del empleo actual. Los técnicos de selección de personal no conocen bien el sector o el puesto de trabajo para el que han iniciado el proceso de selección. Procesos demasiado leeeeeentos y llenos de misterio. Es habitual no recibir nunca una respuesta. Se da demasiada importancia al hecho de establecer contactos, cuando la mayoría de candidatos y empresas no saben hacerlo. Se da demasiada importancia a cumplir con ciertos requisitos. Son incapaces de evaluar el talento que se sale de lo convencional. Hace tiempo que los procesos de selección deberían haberse reinventado. Fuente: Informe tendencias de candidatos de LinkedIn, (2015). Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 27
  • 28. Llega al 75% de los trabajadores que cambian de empleo y que usaron LinkedIn para decidir sobre su carrera profesional. Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo (marzo de 2015). «Durante tu reciente experiencia de cambio de empleo,usaste LinkedIn para…» 3 de cada 4 personas que cambiaron de empleo recientemente utilizaron LinkedIn para decidir sobre su carrera profesional. Mantente como primera opción durante las principales 5 actividades de búsqueda de empleo de los candidatos en LinkedIn 1. Ver perfiles de empleado 2. Buscar información sobre la empresa antes de presentar la candidatura 3. Descubrir nuevas empresas para las que trabajar 4. Contactar para obtener información sobre el nuevo empleo 5. Enviar la candidatura para una oferta de empleo Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 28
  • 29. 5 formas de utilizar los recursos de contratación adecuados para encontrar a los candidatos apropiados 1 Invierte en recomendaciones, la principal forma de descubrir nuevos empleos: Encara cada nuevo proceso de selección planteándote: «¿Quién conoce a mi candidato?». Utiliza LinkedIn para buscar contactos de los contactos. Pregúntate: «¿Quién es la mejor persona que conoces en el ámbito de (especificar ámbito)?». No llames a nadie que no sepas que es el mejor en su trabajo. Menciona a quien le recomendó para maximizar la tasa de respuesta. Cuando le llames, plantéale solo preguntas cuya respuesta vaya a ser afirmativa. Por ejemplo: «¿Te interesaría que habláramos sobre una oportunidad laboral?». Crea una red nutrida de contactos contactando con todos los candidatos, independientemente del resultado.1 2 Adapta tus herramientas de selección a las diferentes regiones del mundo: En cada región, los trabajadores se decantan por diferentes canales de búsqueda de empleo. Invierte en los principales canales de selección de personal de tu región. 3 Adapta tus canales de selección a los candidatos en función de su generación: Y, X o Baby Boom: Los candidatos más jóvenes tienden a recurrir a canales de búsqueda de empleo online. Invierte en los canales preferidos por tu público objetivo para descubrir las oportunidades laborales. 4 Toma la delantera abordando los principales problemas de los cambios de empleo: Crea contenido que muestre cómo es trabajar en tu empresa y no te olvides de promocionarlo en los canales que utilizan tus candidatos objetivo. Comunica cuándo recibes la solicitud de los candidatos y cuándo la has revisado. 5 Anima a tus compañeros de trabajo para que sean embajadores de marca en LinkedIn: Ver perfiles es la principal actividad que se realiza en LinkedIn. Inspira a tus empleados para que sean embajadores de marca actualizando sus perfiles de LinkedIn para mejorar la posición de tu organización. 1 Lou Adler, Blog LinkedIn Talent, “How To Get More Referrals To Maximize Quality Of Hire,” (Cómo conseguir más referencias para maximizar la calidad de la contratación) (En inglés) (mayo de 2015). Cómo y por qué los trabajadores cambian de empleo 29
  • 30. Presenta la marca de tu organización y los empleos que ofreces como el gran salto profesional de alguien Los trabajadores dejan sus empleos buscando mejores oportunidades laborales. Aun así, su mayor obstáculo es que no saben cómo es trabajar en otra empresa. No dejes que ese sea tu caso. Cautiva a tus futuros empleados haciéndoles saber que los empleos que ofreces y tu marca de talento conectan con sus aspiraciones profesionales más profundas.
  • 31. Metodología Hemos analizado el comportamiento respecto al cambio de empleo de 7 millones de miembrosde LinkedIn de todo el mundo teniendo en cuenta a los miembros que cambiaron de empresa (dejaron su trabajo en una empresa y empezaron a trabajar en otra) entre enero y diciembre de 2014. Todos aquellos trabajadores que fueron ascendidos en su empresa o trasladados internamente a un nuevo departamento no se han incluido en este informe. Para determinar dónde fueron y de dónde venían los trabajadores en función del tamaño de la empresa, el sector y la función laboral, hemos agrupado a los miembros según el tamaño de su anterior empresa, el sector y el cargo (por un lado) y en función del tamaño, el sector y el cargo que desempeñan en la empresa actual. Una vez agrupados, hemos comparado los grupos correspondientes al tamaño de la empresa, el sector y la función laboral de antes y de ahora por movimiento neto durante 2014 para calcular los incrementos o reducciones netos. Los resultados de este análisis representan lo que sucede en el mundo visto a través de los datos de LinkedIn. Como tal, en él influye la forma en que los miembros deciden utilizar el sitio web, que puede variar en función de la cultura profesional, social y regional. También repercute en él la disponibilidad y la accesibilidad general del sitio web. Estas variables no se han tenido en cuenta en el análisis. Además, la nacionalidad y el estado del visado no se reflejan en el perfil de LinkedIn. Por lo tanto, no podemos inferir la nacionalidad de los miembros de LinkedIn incluidos en el análisis. Hemos encuestado a 10.536 personas que cambiaron de empresa entre diciembre de 2014 y marzo de 2015. Este dato se ha obtenido de la información publicada por ellos mismosen su perfil de LinkedIn y ha sido confirmado en la encuesta. Hemos invitado a los miembros de LinkedIn a participar en la encuesta a través de una invitación por correo electrónico enviada por LinkedIn en marzo de 2015. La encuesta estaba solamente en inglés y no ofrecía incentivos. Los datos no se han ponderado. El margen de error teórico de esta encuesta era del +/- 1%, a un intervalo de confianza del 95%, y es mayor en el caso de los subgrupos. • Países europeos encuestados: Reino Unido, Países Bajos, Irlanda, Dinamarca, Suecia, Rumanía, Bélgica, Alemania, Italia, Francia, Grecia, Suiza, Finlandia, España, Portugal, Israel, Polonia, Turquía, Hungría, Noruega, República Checa, Eslovaquia, Croacia, Ucrania, Rusia, Bulgaria, Lituania, Austria, Luxemburgo, Letonia, Eslovenia, Bosnia y Herzegovina, Chipre, Estonia, Islandia, Georgia, Albania y Bielorrusia. • Países asiáticos encuestados: Singapur, Filipinas, Indonesia, Malasia, China (incluidos Hong Kong y Taiwán), Japón, Sri Lanka, Bangladesh, Tailandia, Corea, Vietnam, Birmania, Camboya, Kazakstán y Nepal. • Países latinoamericanos encuestados: Brasil, México, Argentina, Colombia, Puerto Rico, Chile, Costa Rica, Perú, Trinidad y Tobago, Venezuela, República Dominicana, Ecuador, Uruguay, El Salvador, Guatemala, Islas Bermudas, Bolivia, Bahamas, Honduras, Jamaica, Panamá, Belice, Haití, Nicaragua y Surinam. • ANZ incluye Australia y Nueva Zelanda. • América del Norte abarca Canadá y Estados Unidos.
  • 32. Los autores Responsable de marketing de contenido LinkedIn Talent Solutions Esther disfruta conectando a los usuarios con las oportunidades a través de sus conocimientosde marketing, análisis y diseño. Le encanta trabajar en un puesto que combina la tecnología y la selección de personal para poder ayudar a los usuarios a explotar todo su potencial. Consultora de investigación estratégica LinkedIn Talent Solutions Allison es un investigadora experta del equipo LinkedIn Insights. Utiliza los datos de la encuesta para concluir qué motiva a los trabajadores a considerar ciertos empleos. Asistente de investigación LinkedIn Akansha tiene un amplio conocimiento de los datos de LinkedIn que le permite analizar los públicos clave para diversos estudios de investigación. Analista de LinkedIn Insights LinkedIn Talent Solutions A Bo le encanta manejar datos y disfruta siendo socia de negocios de empresas multinacionales. Tiene formación en los ámbitos del análisis, la consultoría y la elaboración de informes sobre empresas, y es experta en políticas gubernamentales. Colaboradores John Boley, Stephanie Harrison y Nayomi Alexander de la Customer Success Organization de LinkedIn. Cómo y por qué las personas cambian de empleo 32
  • 33. LinkedIn es la única plataforma que ofrece a los técnicos de selección de personal acceso a candidatos activos y pasivos en la mayor red de profesionales del mundo, con más de 364 millones de candidatos. Haz que tus procesos de selección pasen a otro nivel con las herramientas de selección de personal de LinkedIn (gratuitas y de pago). Desde su creación en 2003, LinkedIn conecta a profesionales de todo el mundo para ayudarles a ser más productivos y a alcanzar todas sus metas laborales. Con más de 360 millones de miembros en todo el mundo, LinkedIn es la mayor red de profesionales del mundo. Suscríbete a nuestro blog talent.linkedin.com/blog Echa un vistazo a nuestro SlideShare slideshare.net/linkedin-talent-solutions Síguenos en Twitter @LinkedInES ©2015 LinkedIn Corporation. Todos los derechos reservados. No te pierdas nuestros vídeos en YouTube youtube.com/user/LITalentSolutions Entérate de información y consejos útiles es.talent.linkedin.com Conecta con nosotros en LinkedIn https://business.linkedin.com/es-es/talent-solutions/site-forms/contacto LinkedIn Talent Solutions

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